Основи менеджменту ( под ред. Г.В.Осовської)

1.1. Історичні передумови виникнення менеджменту

Історія розвитку менеджменту нараховує уже декілька тисячоліть, якщо відлік почати із зачатків письменності в стародавньому Шумері. Вважається, що це революційне досягнення в житті людства призвело до утворення особливого прошарку «жреців-бізнесменів», які були пов’язані з торговими операціями. За першою управлінською революцією, яка одержала назву релігійно – комерційної, відбувалися й інші. Друга – відноситься до 1760 р. до н. є. і пов’язується з діяльністю царя Хаммурапі, який видав кодекс законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціальними групами населення. Третя революція відбулася за часів правління Навуходоносора II (682 – 605 рр. до н. є.). Вона була направлена на поєднання державних методів управління з контролем за діяльністю в сфері виробництва і будівництва Четверта – датується 17-18 ст. н. є. і пов’язана із зароджен¬ням капіталізму. П’ята управлінська революція мала місце в кінці XIX – початку XX ст. її часто називають бюрократичною, не дивлячись на велике значення революційних перетворень, розвиток менеджменту – це в основному еволюційний процес. Він характеризується безперервністю і відображає ті зміни, які відбуваються в суспільстві, економіці, всій системі соціально-економічних відносин.

Древні філософи вважали, що причиною бідності суспільства, як правило, є відсутність належного управління або порушення старшинства між людьми. Питання про природу і принципи справедливого і ефективного управління складало предмет роздумів багатьох великих мислителів, а основи реалістичного погляду на управління як на процес, який виникає із необхідності досягнення загальних цілей в ході сумісної життєдіяльності людей, були закладені ще в античності.

Платон розглядав управління як науку про загальне харчування людей і доводив, що діяльність по управлінню є важливим елементом системи життєзабезпечення суспільства. Мудре управління повинно базуватися на розумних і загальних законах, але закони ці самі по собі дуже абстрактні і догматичні для того, щоб на їх основі можна було віднайти правильні рішення в кожній конкретній ситуації. У своєму практичному здійсненні управління суспільством – це є вид мистецтва.
Другий великий мислитель – Арістотель – заклав основи вчення про домогосподарство, в рамках якого вказував на необхідність розробки «панської науки», яка б навчала рабовласників поводження з рабами, тобто мистецтву управління ними. З виникненням капіталістичної ринкової економіки, яка базується на приватній власності на засоби виробництва, природа управління стає двоякою:
– з одного боку, управління – це продуктивна праця, яка виникла в умовах комбінованого виробництва з високим рівнем спеціалізації працівників;
– з другого – управління – це діяльність за наглядом і контролем, в основі якої є протилежність між найманою працею як безпосереднім виробником і власником засобів виробництва.
Праця по управлінню обумовлює виконання як суспільно необхідних завдань по регулюванню, організації, координації і контролю соціально-економічних функцій, так і по експлуатації живої праці. Пізніше, в ході процесів спеціалізації та професіоналізації управління відокремлюється від капіталістичної власності у вигляді самостійної функції. Сучасний американський соціолог Д. Белл вважає, що реальне розмежування в сучасному суспільстві проходить не між тими, кому належать засоби виробництва, і тими, кого називають «пролетарями». Воно коріниться в системі бюрократичних і владних відносин: між тими, хто має право прийняття рішень, і тими, хто такого права не має. У світі бізнесу існують два основні типи прийняття рішень: через ринок і через ієрархію.
Перший – більш ефективний, але і другий поширений у великих корпораціях. За своєю природою ринковий метод – руйнівник бюрократії, тому слід шукати засоби впровадження ринкової моделі прийняття рішень в ієрархію влади. Американський історик менеджменту Д. Рен підкреслює органічний зв’язок капіталістичного типу управління з існуванням ринкової економіки. Виникнення та удосконалення ринкової економіки викликало до життя потреби в більш творчих керуючих, краще поінформованих про те, яким найкращим чином керувати організаціями. Зіткнувшись з конкурентним, мінливим зовнішнім середовищем, керуючі розвивали систем знань про те, як краще використати ресурси. Люди почали думати про власну вигоду і пристосовуватися до будь-якої раціональної адміністративної системи. Виникнення сучасного менеджменту ґрунтується на раціональних засобах прийняття рішень. Організації більше не могли працювати у відповідності до примх декількох осіб.
Зрілий, сформований ринок, який передбачає розповсюдження ринкових відносин на більшість суспільних процесів, слід розглядати як найважливішу передумову і умову капіталістичного управління. Менеджменту, який функціонує у відповідності до законів ринку, притаманна об’єктивність і незалежність як перед користолюбством власників засобів виробництва, так і перед авторитарною волею правлячих чиновників. Притаманні ринковим операціям ризик і невизначеність наштовхують на розвиток у менеджерів якостей самостійності і відповідальності за свої кроки. З іншого боку, нестабільність рівноваги ринкової кон’юнктури стимулює постійний пошук організаційно-управлінських і науково-технологічних новацій. В цілому, свобода дій капіталістів і їхніх менеджерів – це свобода, обумовлена законами конкуренції.
Учасники економіки ринкового господарства хочуть досягти оптимального результату – максимального задоволення своїх потреб – через відношення товарообміну із своїми контрагентами. В цих відношеннях успіх кожного учасника ринкового процесу залежить не тільки від результатів його праці, а й від інших осіб, які беруть участь у товарообміні. В цьому і полягає феномен вільної конкуренції: чим більше учасників в ринковому господарстві, тим менший вплив кожного з них. Поряд з ринком слід розглянути ще одне, не менш важливе джерело формування менеджменту як управління особливого роду – індустріальний спосіб організації виробництва.
Вивчаючи процеси виникнення індустріального способу організації виробництва, англійський історик А. Тойнбі зазначав, що метод індустріальної системи полягає в забезпеченні максимуму продуктивних можливостей шляхом безперервного випуску таких продуктів, які можуть виготовлятися з сировини за допомогою механічно скоординованої роботи певної кількості людей.
Будь-яке управління – це не тільки управління своїм часом, але й управління процесами часу. Знаменита формула Б. Франкліна «час – гроші» за багато десятиліть стала девізом капіталістичного господарювання і діловитості.

1.2. Становлення перших теорій управління

Сильним поштовхом до розвитку управління виробництвом дала промислова революція XVIII століття, коли відбувався перехід до великих підприємств. Замість ремісника, майстра-віртуоза центральною фігурою став найманий робітник, який не мав певної кваліфікації.
Одним з головних джерел політекономії є англійська політекономія в особі А. Сміта та Д. Рікардо, яка приділяла значну увагу питанням управління в нових умовах: фабричному розподілі праці, організації виробничого контролю і т. д.
Значну увагу управлінню працею людей на капіталістичній фабриці приділяли соціалісти-утопісти, особливо Роберт Оуен. Він звертав особливу увагу на те, що ми сьогодні називаємо «людським фактором». Оуен не обмежувався чистою теорією. На початку XIX ст. на своїй текстильній фабриці він провів сміливий експеримент, в ході якого на підприємстві було організоване харчування робітників, а в заводському селищі побудована нова школа і проведено благоустрій території.
Оуен використовував для підвищення продуктивності праці моральні стимули: бажання людини бути не гіршою інших; він реалізував на виробництві дух здорового змагання: у кращих робітників на верстатах з’являлись червоні стрічки, у середніх -зелені, а у поганих – жовті.
З розвитком капіталізму, удосконаленням технічних засобів, концентрацією виробництва значення управління і управляючих суттєво збільшується, а управління розділяється, спеціалізується. Поряд з лінійними керівниками з’являються органи функціонального управління. Уже І кінці минулого століття складаються відносини до керівниці на підприємством як до науки і мистецтва, яким потрібно вчитися, До вирішення задач управління виробництвом залучаються економіка, психологія, соціологія, математика. З’являються оригінальні праці з управління виробництвом.
Одним із перших, хто створив цілісну систему управління виробництвом, був американський інженер Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915). «Система Тейлора» заклала основи наукової організації праці.
Ця система стосовно заробітної плати означала:
– заробітна плата платиться людині, а не місцю;
– встановлення розцінок повинно ґрунтуватися на точних знаннях, а не на здогадках;
– розцінки, які ґрунтуються на точних знаннях, повинні бути єдиними;
– завдяки таким розцінкам товари виробляються дешевшими, а робітники одержують більш високу заробітну плату, ніж звичайно;
– така заробітна плата створює кращих робітників, дає їм можливість більше заробити, знищує причини навмисної повільності в роботі, пробуджує інтерес робітників і підприємців до співробітництва.
Застосування системи Тейлора вимагало нової організації управління, нових обов’язків управляючих. Головним тут була заміна чисто лінійної, «військової» організації прямого підпорядкування функціональною. Особливе значення надавалось функції планування. Тейлор говорив, що завод повинен управлятися не стільки директором-розпорядником, скільки плановим відділом. Щоденна робота всього заводу повинна направлятися різними функціональними особами відділу так, щоб в усякому разі в теорії завод міг би працювати без перешкод навіть у тому випадку, якби директор-розпорядник, управляю¬чий та їх помічники, які не входять в плановий відділ, всі відразу були відсутні протягом місяця .
Система Тейлора, звичайно, не звільнена від недоліків. Один з них – послаблення єдиноначальства. І навіть у такому вигляді вона давала чудові результати.
Подальшу реалізацію і розвиток ідеї Тейлора одержали на початку нашого століття на підприємствах великого американського капіталіста Генрі Форда. Організаційно-технічні принципи управління Форда зводились до наступного.

Строга, побудована по вертикалі організація управління об’єднанням ряду підприємств, кінцева мета яких – виготовлення автомобіля. Всі частини і етапи виробництва управлялись із одного центру.

Масове виробництво, яке забезпечувало найменш можливу вартість виробів, задоволення масового попиту покупців і найбільший прибуток.

Розвинута стандартизація, яка давала можливість швидко і без зайвих витрат переходити на нові модифікації автомобіля при постійності базової моделі.

Конвеєр з глибоким розподілом праці, який ділиться на сотні і тисячі дрібних операцій. Це дало можливість зробити виробництво безперервним, масовим і, разом з тим, дешевим. Праця на такому потоці не потребувала високої кваліфікації.

Постійне удосконалення управління виробництвом.

Ці ідеї єдності управління виробництвом, їх об’єднаннями, великого масштабу кооперації, масового виробництва, стандар¬тизації, конвеєрної системи розподілу праці, постійного удосконалення управління потрібні нам і сьогодні.
Суттєвий вклад в теорію і практику управління був зроблений інженером-механіком Гаррінгтоном Емерсоном (1853-1931), який одержав освіту в Німеччині і працював в США. Йому належать найважливіші відкриття принципів підвищення продуктивності праці. Сьогодні, при переході до економічних, демократичних методів керівництва народним господарством, дуже корисними будуть думки Емерсона про організацію системи управління на підприємстві. Тип організації, який існував до цього, можна назвати командний, бюрократичний тому, що він створений не для раціонального виробництва, а для зручності роботи управлінського апарату. Емерсон говорив, що необхідно перевернути весь адміністративний цикл. Піднімаючись вверх по адміністративних східцях, ми переконуємося, що це існує не для задоволення тих, хто працює нижче. Майстер робить на заводі не для того, щоб зняти відповідальність з завідувача, а для того, щоб керувати робітниками для обслуговування їх. Ми лиш сьогодні можемо по-справжньому оцінити глибину і розумність цих слів: перехід до економічних методів управління підводить нас до розуміння тієї простої істини, що не виробництво повинно підлаштовуватися до управління, а на¬впаки, управління повинно обслуговувати виробництво. В цьому його зміст і користь.
Емерсон сформулював 12 знаменитих принципів продуктивності праці. В чому ж вони полягають?
1. Чітко поставлені цілі.
2. Здоровий глузд. Тут наші виробники повинні мужньо визнати, що коли виробництво не йде, то цьому є конкретна при¬чина, в т. ч. яка залежить і від нас. І як не жаль, але ситуація, описана Емерсоном сімдесят з лишком років тому, нам дуже близька і зрозуміла. Він говорив, що «всюди і скрізь ми бачимо одну і ту ж манію тоннажу, а разом з нею – систематичне перевантаження заводів машинами, постійне роздування штатів і розтринькування матеріалів. Ми постійно вкладаємо в справу більше капіталу, ніж потрібно. На нас діють не організація і вміння, а тільки інвентар».
3. Компетентна консультація. Мова йде про необхідність постійного удосконалення управління, цілеспрямованості, вигода залучення до цієї непростої справи спеціалістів, професіоналів. Сьогодні і ми уже дозріли до розуміння цього принципу.
4. Дисципліна. Не дивлячись на те, що звична для нас командно-адміністративна система управління відводила стягненням за порушення трудової і технологічної дисципліни першочергове значення, можливості цього важливого принципу використані у нас далеко не повністю. І справа зовсім не в тім, що потрібно посилити покарання, сильніше залякати працюючого. Дисципліна вимагає насамперед чіткої регламентації діяльності, коли кожен точно знає свої обов’язки, і усвідомлює, за що, як і ким він може бути покараний або заохочений, коли діє швидкий, повний і точний облік та контроль, коли виключена сваволя і всі рівні перед законом. Все це також завдання сьогоднішнього дня.
5. Справедливе ставлення до персоналу. Це той самий народжений в наші дні принцип соціальної справедливості: «Краще працюєш – краще живеш».
6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік. Говорячи сучасною мовою, це принцип зворотного зв’язку. Неправильний облік, порушення зворотного зв’язку веде до збоїв в роботі системи управління. Спробуйте пройти 10 метрів із закритими очима і Ви в цьому переконаєтеся.
7. Диспетчеризація. Саме вона дозволяє слова плану перетворити в реальні справи виробництва. Дуже цікаве наступне зауваження Емерсона, що краще диспетчерувати хоча б несплановану роботу, ніж планувати роботу, не диспетчеруючи її.
8. Норми і розклад. Тут розкривається думка про те, що високі результати в праці досягаються не підвищенням, а скороченням зусиль. На перший погляд, це звучить парадоксально. Як правило, не дають високого кінцевого результату і максимальні оберти верстата, робота людини на межі її можливостей. Головне – знати всі резерви продуктивності, вміло реалізувати їх і уникати невиправданих витрат праці, матеріалів та енергії.
9. Нормалізація умов Мова йде про те, щоб створити такі умови роботи, при яких можливості людини будуть розкриватися найкращим чином. Головне – не людину пристосовувати до машини, до виробництва, а навпаки, створити такі машини і механізми, такі технології, які дали б можливість людині за той самий час виробляти більше і краще. Ця думка перекликається з ключовою ідеєю про прискорення НТП як головного важеля підвищення продуктивності праці.
10. Нормування операцій. Звертається увага як на необхідність стандартизації способів виконання операцій, так і на регламентування часу на кожен із цих способів.
11. Письмові стандартні інструкції. Краще автора про це не скажеш. Існує думка, яка проповідується з великим пафосом, але зовсім безграмотна, нібито стандартні інструкції вбивають в робітникові ініціативу, перетворюють його в автомат. Якщо згадати про те, як літає горобець, або бігає по дереву білка, то здається, що східці теж вбивають ініціативу в людини, яка спускається з шостого поверху. «Я ж надаю перевагу обмеженості, здоровому глузду, зручності і безпечності сходинок. Працювати найшвидшим і легким способом – це значить скорочувати зусилля, не знижуючи результатів, і звільняти мозок для вищої ініціативи, для винаходів і розробки ще кращих способів».
12. Винагорода за продуктивність. Емерсон пропонував свою систему оплати праці, яка враховує як час, затрачений робітником, так і його вміння, яке проявляється в якості роботи.
Важливою стороною управління виробництвом є керівництво людьми, адміністративна діяльність. Цій діяльності, її раціоналізації присвятив ряд робіт видний керівник виробництва французький інженер Анрі Файоль (1841-1925).
Головну увагу Файоль приділяв управлінню персоналом, насамперед – адміністративним кадрам. А. Файолю належить розробка ряду принципів адміністративного управління, які, на його думку, є універсальними для будь-якої організації. Ці принципи не втратили свого значення і в наш час.
1. Влада невіддільна від відповідальності. Ми звикли це формулювати гак: «Одержав права – неси відповідальність». Це, звичайно, правильно. Але сьогодні особливо важливий зворотний бік цього принципу: «Наклали відповідальність – дайте права».
2. Розподіл праці при спеціалізації. Користь спеціалізації широко відома. Але відомо, що зв’язаний з нею розподіл праці має свої межі, за якими іде втрата ефективності.
3. Єдність розпоряджень. Робітник повинен одержувати вказівки тільки від одного керівника.
4. Дисципліна. Тут головна ідея в тому, що дисципліна обов’язкова для всіх. Але оскільки керівництво завжди йде зверху вниз, то можна сказати, що дисципліна така, який керівник. Файоль зв’язував дисципліну з повагою і зовнішніми проявами.
5. Єдність керівництва. Це розкривається так: «Один керівник і єдиний план для сукупності операцій, які мають спільну мету». Тут по суті закладаються основи цільового управління.
6. Підлеглість індивідуальних інтересів загальним. Це означає, що інтереси робітника або групи робітників не повинні переважати над інтересами підприємства в цілому. Якщо інтереси розходяться, то керівник повинен їх примирити.
7. Винагорода. Файоль вважає, що винагорода і метод опла¬ти повинні бути справедливими і максимально задовольняти як співробітників, так і роботодавців.
8. Централізація. Нова думка тут в чому, що централізація має розумну міру. В загальному випадку чим більше підприємство, тим менше повинно бути централізації.
9. Ієрархія. Тут проводиться актуальна сьогодні думка про необхідність мінімальних ієрархічних сходинок, а також про користь горизонтальних зв’язків в системі управління.
10. Порядок. Файоль ділить порядок на «матеріальний» – порядок речей і «соціальний»- порядок людей. Стосовно речей порядок означає: «Всьому своє місце, і все на своєму місці»; стосовно людей: «Кожному своє місце, і кожен на його місці». Мова йде про необхідність точних знань виробництва і робітників з можливостями і потребами.
11. Справедливість. Вона забезпечується лояльністю і відданістю персоналу – з одного боку, добротою і об’єктивністю адміністраторів – з іншого.
12. Стабільність персоналу. Файоль розглядає плинність кадрів як причину і одночасно як наслідок поганого керівництва. Стабільність персоналу – вірна ознака доброго керівництва.
13. Ініціатива. Адміністратор повинен стимулювати ініціативу знизу. Дуже сучасний принцип.
14. Корпоративний дух. Мова йде про важливість колективізму в роботі підприємства. Тому принцип «розділяй і во¬лодій» при управлінні виробництвом застосувати не можна. Повинні бути спільні інтереси у працюючих на виробництві людей.
Незвично звучать в устах капіталіста ці цілком соціалістичні ідеї. Видно, слід нам відмовитися від вульгаризованого “класового підходу” до управління виробництвом, від догматичних стереотипів. Без оволодіння сучасними методами управління, вивчення їх джерел нам не вирішити складного завдання виведення економіки із застою.

1.3. Теорія індустріального менеджменту

Історичний шлях еволюції менеджменту нараховує більше 100 років, хоча перші спроби організації промислового виробництва на наукових засадах здійснювалися в Англії уже в перші десятиріччя XIX століття. В цей період економісти стали усвідомлювати ключову роль фігури управляючого в налагодженні ефективності капіталістичного виробництва, почали замислюватися над якостями менеджерів, характеризуючи їх як органи виробничого процесу. Англійський економіст Д. Лафлін вважав, що менеджер, який вміло вибирає місцерозташування фабрики, контролює фінанси, купує сировину і продає продукцію, вміє звертатися до робітників, ставити перед ними завдання, хто веде спостереження за ринком і знає, коли можна продавати, а коли притримати товар, хто в змозі чітко усвідомити, чого хочуть покупці, поєднати характер їхніх за¬питів з властивостями своїх продуктів, – такий менеджер є рідкісною людиною.
Перша половина XIX ст. і є тим періодом, коли в найбільш розвинутих країнах капіталізму, що зароджувався – спочатку в Англії, а потім в США, – почали формуватися основи тієї дисципліни, яка потім одержала назву «менеджмент». В цей час скрізь процвітав грубий, авторитарний стиль керівництва, почав інтенсивно накопичуватися основний капітал. Управлінська практика цих років може бути охарактеризована як авторитарний деспотизм, нелюдська експлуатація і безмежна сваволя у ставленні до підлеглих.
В період становлення фабричної системи виробництва функції менеджменту часто змішувалися з завданнями інженерних служб, а самі менеджери концентрували свою увагу головним чином на вирішенні чисто технологічних або економічних питань, внаслідок чого організаційні і соціальні аспекти діяльності підприємств фактично виходили за межі їх компетенції.
Менеджмент цієї епохи характеризується жорсткою дисципліною і військовим устроєм організації. Перші менеджери широко використовували методи армійської дисципліни, суворо карали для забезпечення безумовної покори. З настанням індустріальної революції багато робітників були втягнуті в сферу промислового виробництва на основі інших принципів дисципліни та організації. Природа фабричної праці вимагала своєчасного і точного виконання робітниками всіх виробничих операцій, що стало неможливим без певного втягування їх в сам процес організації виробництва, яка змусила менеджмент поступово змінювати характер своїх організацій від тотального нагляду за процесом праці до його організації на основі самостійної відповідальності персоналу.
Можна погодитися з думкою авторів американської енциклопедії професійного менеджменту, що відправним пунктом розвитку теорії індустріального менеджменту слід вважати 1886 рік, коли Г. Таун (1844-1924) – президент мануфактурної компанії «Йель знд Таун» на щорічних зборах американського товариства інженерів-механіків проголосив доповідь на тему: «Інженер як економіст».
У ньому він вперше порушив питання про роль менеджменту як відносно самостійної сфери наукових знань і професійної спеціалізації, за своєю практичною значимістю рівнозначна інженерній праці. Таун доказував: «Менеджмент повинен бути виділений в окрему науку із своїм предметом, літературою і асоціаціями, оскільки ми у цьому випадку, підприємці і менеджери, можемо мати взаємну вигоду із сумісного досвіду».
Основи вивчення менеджменту були закладені реальними досвідченими людьми, керуючими першими фабриками і фірмами. Однак менеджмент не визнавали як важливу складову успіху або невдачі фірми до тих пір, поки не виникло порівняно багато підприємств із схожими проблемами, які перетворили ділове адміністрування в особливе мистецтво і рід занять, не залежних від конкретної фірми або галузі промисловості. За¬вдання менеджерів полягало в тому, щоб включити спеціаліста в структуру влади фірми і дати йому більше автономії, ніж робітнику, для розвитку в ньому намагань ідентифікувати свої власні інтереси з інтересами фірми.
Серед піонерів менеджменту можна виділити і X. Мюнсте-рберга (1863-1916). Він був зачинателем промислової психо¬логії, проблемам якої присвятив книги: «Психологія та індустріальна ефективність» (1913) та «Психологія бізнесу» (1918).
Отже, індустріальний менеджмент зобов’язаний своїм виникненням збільшенню ваги організаційних управлінських проб¬лем у виробничому процесі. Одне із першочергових завдань полягало в тому, щоб добитися високої віддачі від праці робітників. Для цього робітникам постійно прищеплювали виконавчу дисципліну, професійну культуру, вміння акуратно і вчасно виконувати посадові обов’язки. Разом з тим у своїх початкових формах менеджмент був близький до традиційного авторитарного стилю керівництва, який характеризувався жорстким поводженням з робітниками. Взагалі менеджмент епохи виникнення індустріального виробництва дуже широко використовував силові методи управління, покарання як головні засоби регулювання живої праці. На цьому етапі в ньому намітилися тенденції переходу від принципу нагляду за працею до принципу її раціональної організації на наукових засадах, але в цілому менеджмент ще не переніс центр уваги своїх зусиль з зовнішнього контролю на управління.

1.4. Формування школи «наукового менеджменту»

Розвиток першої класичної теорії менеджменту, яка стала широко відома у світі під назвою школа «наукового менеджменту», припадає на початок XX ст. Родоначальником її є американський інженер Ф. Тейлор. Він написав такі відомі на весь світ книги, як «Відрядна система», «Цеховий менеджмент» (1903) і «Принципи наукового менеджменту» (1911). Похований він у Філадельфії, де на його могилі написано: «Батько наукового менеджменту».
Своїми експериментами і науковими працями Тейлор намагався довести, що розроблені методи наукової організації праці і сформульовані на їх основі принципи «наукового менеджменту» внесуть істинну революцію в сучасне виробництво, замінивши застарілі авторитарні методи управління більш раціональними, науковими підходами. Історики менеджменту не випадково підкреслюють американське походження феномену тейлоризму, оскільки центр прогресивного розвитку капіталізму перемістився тоді із Європи в Північну Америку.
В той час, коли Тейлор починав свою професійну та наукову діяльність, діловому менеджменту як особливому роду занять практично не приділялося уваги. Під менеджментом часто розуміли емпіричні знання технічних прийомів виробництва сталі, сорочок, сосисок і всього, що завгодно, крім діяльності по організації. Але уже в перші роки XX ст. малочисельні менеджери відчули збільшення попиту на свої послуги, основою якого було підвищення ефективності індустріальної праці. Тейлор виступав за перетворення наукового управління в галузь індустріальної праці, по типу інженерної.
Система Тейлора полягала в послідовному проведенні принципу розподілу праці на працю виконавчу та розпорядчу. Він розглядав науковий менеджмент як дійовий засіб наближення інтересів всього персоналу, завдяки підвищенню благоустрою робітників і налагодженню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміністрацією у справі досягнення виробничих і економічних завдань підприємства. Тейлор говорив, що для тих, хто сприйняв систему наукового менеджменту в повному об’ємі, наслідком буде зняття всіх спорів і протиріч між сторонами. Він характеризував менеджмент як процес злиття матеріальних ресурсів виробництва і технології з власне людським потенціалом виробництва для досягнення цілей індустріальної організації. Науковий менеджмент, навчав він, спонукає розвитку почуття товариськості, оскільки відношення людей у виробництві – це вже не відношення господарів і підлеглих, як в старих системах управління, а відносини взаємодопомоги між друзями, які допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожен з них краще підготовлений.
При традиційному методі управління ініціатива робітників досягалась в окремих випадках. При науковому менеджменті, за Тейлором, ініціатива проявляється повсякчас. Для цього менеджери покладають на себе нову ношу, додаткові обов’язки і відповідальність. Так, вони повинні буквально по крупинках зібрати в єдине ціле всі ті традиційні знання, навички, вміння, які в минулому були складовими майстерності робітників, класифікувати, кодувати їх, оформлюючи у відповідні правила, за¬кони, формули, які допомагали б робітникам в їхній праці. Саме таким шляхом менеджмент еволюціонує в науку. З точки зору Тейлора, основним завданням менеджменту повинно стати забезпечення найбільшого процвітання підприємця разом з максимальним добробутом кожного робітника.<BR.
Слід зазначити, що новаторські ідеї Тейлора на першому етапі зустріли опір багатьох підприємців. Науковий менеджмент вони розцінювали як спробу невиправданого втручання в сферу їхніх суверенних прав. Насправді ж – менеджмент ще міцніше закріпив ієрархічну побудову виробництва, доповнивши право власників на контроль за власністю, яка їм належала, введенням нового елементу – підкорення «Законом науки». Принципи наукового менеджменту посилили трактування робітника як простого інструмента, купленого власником і спрямованого менеджментом для виконання певного виробничого завдання.
Зі своїх досліджень і експериментів Тейлор вивів ряд загальних принципів, які ля їли в основу його системи.
1. Розподіл праці. За менеджером закріплювалася функція планування, а за робітником – функція виконання.
2. Вимірювання праці. Це вимірювання робочого часу за допомогою одиниць часу.
3. Завдання-розпорядження. Виробничі завдання розподілялися не тільки щохвилини, але і супроводжувалися докладним описом оптимальних методів їх виконання. Цілі підприємства чітко заплановані і кожному робітникові видається письмова інструкція щодо його конкретних завдань. Шляхом реалізації цих заходів як робітник, так і менеджер одержують певні стандарти, які допомагають вимірювати працю.
4. Програми стимулювання мають бути зрозумілі робітникові Будь-який елемент праці має свою ціну, і його оплата залежить від випуску готової продукції. У випадку ж досягнення вищої продуктивності робітникові виплачують преміальні.
5. Праця як індивідуальна діяльність. Вплив групи робить робітника менш продуктивним.
6. Мотивація. Особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей.
7. Роль індивідуальних здібностей. Встановлюється і враховується різниця між здібностями робітників.
8. Роль менеджменту. Впроваджуються ті авторитарні методи управління, які посилюють правила і стандарти, що регламентують працю.
9. Роль професійних союзів. Скептичне ставлення до професійних спілок.
10. Розвиток управлінського мислення.
Тейлор був не одинокий у своїй новаторській діяльності. Серед інших слід виділити Г. Гантта (1861-1919). Він вніс вклад у розробку теорії лідерства. Його перу належать книги «Праця і доход» (1910), «Промислове керівництво» (1916), «Організація праці» (1919). Роботи Гантта характеризують усвідомлення провідної ролі людського фактору в промисловості і впевненість в тому, що робочій людині повинна бути представлена можливість віднайти в своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. За Ганттом ера примушування до праці поступилася місцем знанням і політика майбутнього полягає в намаганні навчати і вести людей до сумісної вигоди всіх зацікавлених сторін.
Гантт будував плани майбутньої «демократії на виробництві» і мріяв про гуманізацію науки управління в майбутньому. Йому належить фраза: «Із всіх проблем менеджменту найбільш важливою є проблема людського фактору». Подружжя Ф. Гілбрет (1878-1924) і Л. Гілбрет (1878-1972) займалось переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджувало можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на виробництво. Гілберти написали книги «Вивчення рухів» (1911) і «Психологія управління» (1916).
Ф. Гілбрет виступав за широке впровадження в менеджмент сучасних вимірювальних методів та інструментів. Щоб бути прибутковою, всяка виробнича діяльність повинна плануватися і управлятися, за нею повинні стояти здібності, досвід і знання управляючих.

М. Фоллет (1868-1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Свої погляди вона виклала в книгах, частина яких була опублікована після її смерті: «Творчий досвід» (1924), «Енергійне адміністрування» (1941), «Свобода і підлеглість» (1949). Влада, зрозуміла як підлеглість однієї людини іншій, принижує людські почуття і не може бути основою ефективності індустріалізації, організації. Демократія – ось та велика духовна сила, яка використовує кожну людину і компенсує недоліки окремих індивідів тим, що переплітає їх разом в житті суспільства. Лідерами стають не тільки з народження, але й завдяки відповідному навчанню.
Дійсний лідер повинен не тільки передбачити ситуацію, але й творити її. В статті “Менеджмент як професія” (1925) вона виділила такі фактори, що зумовлюють зростання потреби в менеджменті.
1. Ефективний менеджмент замінює експлуатацію природних ресурсів, дні яких пораховані.
2. Гостра конкуренція та брак трудових ресурсів.
3. Розширення концентрації етики людських відносин.
4. Зростаюча свідомість бізнесу як суспільної служби з почуттям відповідальності за її ефективне проведення.
Американський менеджер Р. Робб (1864-1929) опублікував у 1910 р. «Лекції по організації». Удосконалення організації він аеоціює з армією. Дещо пізніше Г. Хопф (1882-1949) сформулював ідею оптимальної організації. В статті «Менеджмент і оптимум» (1935) він запропонував конкретні пропозиції, які здатні покращити менеджмент.
1. Чітко представляти цілі і завдання бізнесу.
2. Визначати загальну політику, якої слід дотримуватися не дивлячись на оперативну обстановку і результати.
3. Формулювати завдання менеджменту зрозумілим для людей чином.
4. Комплектувати адміністративний штат людьми, досить компетентними для успішного вирішення поставлених перед ними завдань.
5. Забезпечити адміністративну групу стандартами, при допомозі яких можна точно перевіряти виконання завдань.
6. Вивчати оперативні результати і встановлювати напрямки їх досягнення.
7. Регулювати темпи заміщення членів адміністративної групи відповідно до встановлених в організації правил.
8. Брати до уваги фактор віку стосовно продуктивних можливостей адміністраторів.
9. Встановлювати оптимальний розмір організації на рівні, який забезпечував би найбільш сприятливі результати.

До зарубіжних дослідників, які суттєво вплинули на формування американської концепції менеджменту, слід віднести англійського вченого О. Шелдона і французького підприємця А. Файоля. Перу О. Шелдона належить книга «Філософія управління» (1923), у якій він підкреслював, головним чином, етичну сторону менеджменту, притаманну йому функцію відповідальності.
Кожен менеджер повинен сприйняти три принципи філософії менеджменту.
1) Політика, умови і методи промисловості повинні бути направлені на підвищення добробуту суспільства.
2) Менеджмент повинен пристосувати вищі моральні зобов’язання суспільства відносно соціальної справедливості стосовно конкретних, випадків.
3) Менеджмент повинен проявляти ініціативу у возвеличенні загальних етичних стандартів і концепцій соціальної справедливості.
Французький адміністратор і підприємець А. Файоль (1841-1925) за оцінкою американських спеціалістів у галузі менеджменту був найбільш визначною постаттю, яку Європа дала менеджменту аж до середини XX ст. Саме Файоль першим класифікував вивчення менеджменту за його функціональними ознаками: планування, організація, розпорядження, координація і контроль. Він сформулював перелік якостей, якими повинні володіти менеджери.
1. Здоров’я і фізична бадьорість.
2. Розум і інтелектуальні здібності.
3. Моральні якості, такі як наполегливість, енергія, мужність в прийнятті рішень і відповідальності.
4. Добра загальна освіта.
5. Управлінські здібності, передбачення, уміння розробляти план дій, організаційні навички, мистецтво спілкування з людьми, уміння об’єднувати і направляти зусилля багатьох людей і уміння їх контролювати.
6. Загальна обізнаність по всіх суттєвих функціях підприємства.
7. Істинна компетентність в тій специфічній діяльності, яка характеризує концерн.

З чисто економічної точки зору науковий менеджмент був продуктом свого середовища і свого часу в тому розумінні, що виник із загальної потреби промисловості у підвищенні ефективності виробництва. І тут на перший план виходить не додаткове залучення ресурсів, а скоріше раціональне їх використання.

1.5. Теорії «людського фактора» в управлінні

В 20-30 роках в США стали формуватися передумови, які пізніше призвели до якісно нової ситуації в управлінні. Назріла необхідність нових форм управління, які характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним нахилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, які були присутні теоріям наукового менеджменту і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками і підприємцями.
Американські авторитети в галузі менеджменту Г. Кунц і С. О’Доннел говорили, якщо підлеглі керуються тільки правилами і потребами, які встановлені керівником, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65 відсотків своїх можливостей, щоб утриматися на роботі. Щоб добитися повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Цього можна досягти при допомозі різних засобів, але в основі їх усіх лежать потреби підлеглих.
До проблеми мотивації праці «людського фактору» звернулись в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони пов’язували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників.
Почалося небувале підвищення економічної ефективності виробництва. Однак скоро прийшло усвідомлення того факту, що якщо індустріальна цивілізація хоче вижити в майбутньому, необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в організаціях бізнесу. Людська поведінка мо¬тивується не логікою або фактами, а почуттями
Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву «Школи людських відносин», став американський соціаліст і психолог Е. Мейо (1880-1949). «Школа людських відносин» стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну «соціальну систему». Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.
Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоби в доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати сумісної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значимістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються за вагому організаційну силу, здатну або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчатися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.

В концепції мейоізму кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальною сторонами підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби підкріплювалась неформальними структурами.
Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.
За оцінкою історика менеджменту Д. Рена, досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок в перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:
1. Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.
2. Прагнення до збільшення робочих місць.
3. Відмова від акценту на ієрархічній владі.
4. Зростаюче визнання неформальної сторони організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.
5. Розвиток способів і методики вивчення взаємодії фор¬мальної і неформальної організації.
На даний час управління людськими відносинами перетворилось в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву «управління персоналом». її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.
Іншим видатним представником теорії «людських ресурсів» був Д. Мак-Грегор (1906-1964), який опублікував в 1960 р. книгу «Людська сторона підприємства». Він висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. В значно більшій мірі це – результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому що вони ще не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині рости. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є «людські ресурси». Ціль менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачити і контролювати людську поведінку.
Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини. В них він включав 4 змінних:
– характеристики лідера;
– позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;
– характеристики організації, її мета, структура, природа виконуваних завдань;
– соціальне, економічне і політичне середовище.
Отже, головна мета теорії «людського фактора» в управлінні полягала у витісненні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними.
В 20-30 роках використання таких засобів тиску на робітників, як заробітна плата, премії дали можливість виробляти продукції більше, але ефективність виробництва не збільшилася. На допомогу були покликані і соціологи, яким необхідно було з’ясувати, за яких умов люди досягають найбільших результатів. На основі експериментів, які були проведені, Ротлісбергер і Мейо зробили висновок, який висловили в коротенькій формулі: «Людям подобається відчувати свою власну значущість». Як тільки на людину звертають увагу, цікавляться її можливостями і результатами, вона навіть при об’єктивно гірших умовах добивається більшої продуктивності.
Як не дивно, але менеджмент далеко не відразу взяв ці висновки на озброєння. Тільки Абрахаму В.Маслоу і Фредеріку Херцбергу вдалось знайти уважних слухачів для своїх рефератів з мотивації.
Для Дугласа Мак-Грегора вони стали приводом для того, щоб поставити під сумнів учення, яке виходило із того, що людина за своєю природою лінива, не любить і не вміє думати, і поводитися з нею можна маніпулюючи стимулом і покаранням. Теорія «X» пустила глибокі корені в конторах і цехах. Вона проявилася в архітектурі і оснащенні виробничих приміщень, про неї згадують практично у всіх виданнях до 1970 р., які присвячені цій проблемі.
Мак-Грегор доповнив ідеї цієї концепції теорією «У», яка доказувала, що люди намагаються добитися результатів. Вони мобілізують велику внутрішню енергію, коли зацікавлені у своїх прагненнях. При правильному керівництві вони шукають собі відповідальність. Радість успіху і визнання більше впливають на їх готовність працювати, ніж ріст заробітної плати і грошової премії. Навіть середня людина на диво багата різними ідеями.
Мак-Грегор не був сліпим. Звичайно, він бачив, що більшість робітників поводить не за його теорією. Але чому? Хто все життя виховувався в рамках теорії «X», в школі, вдома, в армії, в училищі, не в змозі за день змінити свою поведінку. Той, до кого зверталися, як до осла, поводить себе як осел і стає впертим.
Відсутність швидких результатів мала багато причин. Мак-Грегор зазначав, що багаторічне неправильне виховання не швидко забувається. І дуже точно висловив проблему. «Людина живе хлібом єдиним, якщо хліба у неї нема». Тобто мотиви кращої праці повинні бути однаковими у робітників і організації в цілому.

1.6. Концепція «виробничої демократії»

За останні роки широке розповсюдження в США одержала доктрина «виробничої демократії», або як її ще називають «демократії на робочих місцях». Суть її в тому, що наймана праця, будучи законним «акціонером» підприємства, може і повинна відігравати порівняно більшу роль в управлінні виробництвом.
Поява подібного роду новацій в американському менеджменті не випадкова. Уже до середини 60 років у багатьох експертів і теоретиків менеджменту сформувалась впевненість, що приватновласницькі організації не досягають своїх цілей з належною ефективністю із-за ігнорування проблеми і протиріч соціального середовища. Іншими словами, менеджмент не повинен замикатися тільки на питаннях удосконалення внутрішньої структури підприємств, а повинен вміти сприймати багато сигналів із обставин, які швидко змінюються, та вміти розрізняти свою активну стратегію.
Концепція «виробничої демократії» якраз і виникла із нама¬гання задовольнити цю потребу.
Засновниками цієї ідеї вважають соціологів Дж. Коула і А. Горца. Вони доказували можливість управління приватними корпораціями через контрольовані робітниками виробничі ради. Беручи участь в роботі цих рад, робітники з часом одержали б можливість контролювати весь процес виробництва, навчатись навичкам управління в промисловості і завоювати довір’я громадськості, яке необхідне для управління в інших сферах життя суспільства.
Концепція «виробничої демократії» відрізняється від попередніх доктрин «людських відносин» і «управління трудовими ресурсами» тим, що в практичному здійсненні вона менше залежить від свавілля менеджерів, оскільки виробничі відносини між менеджерами і робітниками базуються на міцнішій пра¬вовій основі. Завдяки створенню робочих рад на ряді американських фірм і корпорацій управлінські права робітників дійсно розширились. Ці ради мають консультативні повноваження, але вони все-таки впливають на прийняття управлінських рішень на рівні виробничих дільниць і бригад.

Зараз в США можна виділити 4 основних типи експериментів по залученню робітників до управління.
1. Участь робітників в управлінні якістю продукції і праці на цеховому рівні.
2. Створення робітничих рад або сумісних колективів робітників і управляючих.
3. Розробка систем участі в прибутках.
4. Залучення претендентів робітників в ради директорів корпорації.

Робітники мають право самі приймати рішення з багатьох питань виробничого життя, в той час як роль менеджерів зводиться до того, щоб рекомендувати, представляти, переконувати і впливати. Власний успіх менеджменту починає оцінюватися в категоріях, які виходять за рамки сфери чисто економічної ефективності. Якість життя членів організації (освіта, житло, охорона здоров’я), а також здатність робітників бути активними і відповідальними учасниками при прийнятті рішень в першу чергу беруться до уваги при оцінці соціальної результативності менеджменту.
З точки зору теоретиків менеджменту, впровадження доктрини «виробничої демократії» в західних країнах полягає в перерозподілі організаційних рішень в корпораціях за рахунок того, що їх відбирають з рук представників верхніх ешелонів управління і передають працівникам нижчих ієрархічних ступенів. Це вивільнило б творчі ресурси, стимулювало б моральну мотивацію і взаємні трудові зобов’язання робітників. Згідно з оцінками аналітиків менеджменту, у більшості випадків свобода робітників в сучасних організаціях обмежена соціальною відповідальністю, а від персоналу вимагається беззастережна підлеглість органам управління, що стоять вище. По суті мова йде про намагання перекласти на плечі трудящих найбільш трудомісткі, повсякденні функції за контролем якості продукції і нагляду за станом трудової дисципліни на підприємстві.
В сучасних умовах менеджмент повинен використовуватися менше як система влади у вигляді вертикальної ієрархічної піраміди і більше як ресурс розвитку горизонтальної організації системи.
Позбувшись великої кількості чисто технічних функцій, менеджери головну увагу можуть зосередити на роботі з кадрами.
Завдяки менеджменту вперше в історії суспільство здатне забезпечити зайнятість значної кількості інтелектуальних кваліфікованих людей в продуктивній праці, в той час як раніше ж одне суспільство не в змозі було утримати більше як жменьку таких людей, оскільки ніхто не знав, як поєднати разом представників таких різних спеціальностей і знань для досягнення сумісних цілей.
Уже зараз стало очевидним, що розвинута комп’ютерна технологія вимагає радикальних змін в традиційних методах і мотивації праці. Старі методи “наукового менеджменту”, засновані на поділі виробничого процесу на дискретні задачі, можливість вирішення яких залежить від незначної майстерності і навиків робітників. Вони стають безнадійно застарілими в комп’ютеризованому виробництві, де багато функцій, включаючи обробку металів, збір і випробування, здійснюються нетрадиційними методами.
За твердженням органу американських ділових кіл – журналу «Бізнес» – менеджери прийшли до розуміння того, що ефективного вирішення проблеми зниження конкурентноздатності, в’ялого росту продуктивності праці і поганої якості продукції не може бути. Воно знайдене в міфічному «чорному ящику» з чудодійною технологією.
Зараз в США починають формувати бригади на підприємствах, де робітники самі розподіляють між собою обов’язки, порядок роботи, контролюють стан устаткування і якість продукції. Різновидом автономних бригад стали гуртки контролю якості. Це групи робітників з 5-15 чоловік, які регулярно беруть участь в обговоренні питань, які стосуються підвищення якості продукції і продуктивності праці.
Однак, далеко не всі американські менеджери намірені давати оптимістичну оцінку перспективам розповсюдження бригадної праці та іншим практичним нововведенням.
Відповідаючи на запитання, чого бригадна праця не одержує широкого впровадження, не дивлячись на її результати, журнал «Бізнес цикл» говорить, що цьому є одна проста причина: це вимагає різких змін в управлінському стилі і методах. Стара істина про те, що головна функція менеджерів полягає в контролі за робітниками, належить заміні концепцією, згідно з якою менеджери повинні надихати робітників до проявлення ініціативи.
Але більшість менеджерів в США звикли до застарілого бюрократичного стилю роботи, у відповідності до якого розпорядження адміністрації ідуть тільки в одному напрямку: зверху – вниз.

1.7. Розвиток управлінської науки в Україні

В Україні управлінська наука розвивалася в рамках підходів, які панували в колишньому СРСР. Хоча дослідження спрямовувалися на вдосконалення адміністративно-командної системи, певний досвід (позитивний і негативний) в галузі управління був накопичений.
Науковці виділяють сім етапів розвитку управлінської науки за радянських часів.
1 етап (жовтень 1917 – березень 1921). Розроблено форми й методи державного централізованого управління виробництвом, обґрунтовано принципи централізму, організаційні методи управління, диктатури та державного регулювання.
2 етап (1921-1928). Подальше вдосконалення адміністративного управління виробництвом. Зроблені спроби застосування так званого госпрозрахунку як основи економічного управління. З’явилися трести й синдикати, а також формально вивчалася можливість участі трудящих в управлінні.
3 етап (1929-1945). Організація індустріальної бази суспільного виробництва, вдосконалення структурного управління, методів підбору та підготовки кадрів, планування і організації виробництва.
4 етап (1946-1965). Пошук нових форм функціонування і взаємодії державних органів управління, спроба переходу до територіальної і територіально-галузевої системи управління, що призвело до поглиблення адміністрування.
5 етап (1965-1975). Здійснена спроба господарської реформи шляхом посилення ролі економічного управління.
6 етап (1975-1995). Усвідомлення неможливості реформування адміністративно-командної системи. Цей етап підтвердив необхідність радикальної зміни економічних відносин і корінних економічних реформ, проведення яких відноситься до 7 етапу (1985). В ньому розрізняють:
– 1 підетап – робота підприємств за першою моделлю господарського розрахунку, побудованою на нормативному розподілі прибутку;
– 2 підетап – застосування другої моделі господарського розрахунку, побудованої на нормативному розподілі доходу, розвиток орендних відносин;
– З підетап – упровадження прогресивних форм організації праці, посилення кооперативного руху, збільшення економічної свободи;
– 4 підетап – упровадження територіального господарського розрахунку на всіх рівнях управління;
– 5 підетап – початок ринкових реформ. Реалізація цього підетапу здійснюється уже в умовах розвитку незалежної національної економіки України,
На різних етапах розвитку управлінської науки суттєвий вклад в неї внесли такі відомі українські вчені, як О. Терлецький., М. Павлик., М. Драгоманов., М. Зібер., С. Подолинський., М. Туган-Барановський., І. Вернадський., М. Вольський., Г. Цехановецький., К. Воблій., Т. Войнаровський., В. Бандера., І. Коропецький та інші.

1.8. Еволюція управлінської думки

Перший етап в розвитку управлінської думки одержав назву наукового управління.
1. Наукове управління (1885-1920) Воно найбільш тісно пов’язане з роботами Ф.І. Тейлора, Френка і Лілії Гілбрет і Генрі Гантта. Ці творці школи наукового управління думали, що використовуючи спостереження, заміри, логіку і аналіз, можна удосконалити багато операцій ручної праці, добиваючись їх більш ефективного виконання. Наукове управління не нехтувало людським фактором. Важливим вкладом цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у підвищенні продуктивності і збільшенні об’єму виробництва. Тейлор і його сучасники фактично визнавали, що робота по управлінню – це певна спеціальність. Організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить успішніше всього. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, при якій робітники самі планували свою роботу. Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники, практики і вчені побачили, що методи і підходи, які викладалися в науці і техніці, можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації.

2. Класична або адміністративна школа в управлінні (1920-1950) Появу цієї школи зв’язують з іменем А. Файоля. Він керував великою французькою компанією по видобутку вугілля. Ліндаль Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Джеймс Д. Мунл працював під керівництвом Алфреда П. Слоуна в компанії «Дженерал Моторе». їх головною турботою була ефективність в більш широкому розумінні слова – стосовно роботи всієї організації. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому виходили із ідеї, що слідування цим принципам безперечно приведе організацію до успіху.

3. Школа людських відносин (1930-1950) Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного підходу, школа людських відносин інколи називається неокласичною школою. Двох вчених Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні. Знамениті експерименти Мейо відкрили новий напрямок в теорії управління. Мейо відкрив, що чітко розроблені робочі операції і добра заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці. Інколи працівники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Дослідники психологічної школи гадали, що якщо керівництво проявляє велику турботу за своїх працівників, то і рівень задоволеності їх буде зростати, що призведе до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використати прийоми управління людськими відносинами, які включали більш ефективні дії безпосередньо керівників, консультації з робітниками і надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.

4. Поведінкові науки (1950 – по наш час) Серед найбільш великих постатей розвитку поведінкового напрямку можна згадати Криса Арджириса, Ренціса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора і Фредеріка Герцберга. Вони вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, організаційної структури, комунікації в організації, лідерства, зміни змісту роботи і якості родового життя. Новий підхід намагався в більшій мірі допомагати працівнику в усвідомленні своїх власних можливостей на основі концепції поведінкових наук. Метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Головний постулат поведінкового підходу полягав в тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому.

5. Кількісний підхід (1950 – по наш час) До другої світової війни кількісні методи використовувались в управлінні недостатньо. В кількісному підході виділяють:
– дослідження операцій і моделі
– вплив кількісного підходу.
Дослідження операцій і моделі, по своїй суті, – це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. Після постановки проблеми група спеціалістів по дослідженню операцій розробляє модель ситуації. Модель – це форма зображення реальності. Вона дещо спрощує реальність і подає її абстрактно. Після створення моделі змінним задаються кількісні значенім. Це дозволяє об’єктивно порівняти і описати кожну змінну і відношення між ними. Найбільшим поштовхом до застосування кількісних методів в управлінні дав розвиток комп’ютерів. Базові теорії менеджменту пропонують конкретні заходи по укріпленню його на основі масових форм залучення працівників до участі в управлінні. Д. Мак-Грегор висунув теорію «X» і теорію «У», які характеризують різні уявлення управляючих по відношенню працівників до праці.
«Теорія X». Середній індивідуум, тупий, лінивий, намагається при першій можливості уникнути праці, через це його необхідно постійно понукати, примушувати, контролювати, направляти, погрожувати покаранням, щоб він працював напружено для досягнення цілей фірми. Він віддає перевагу тому, щоб ним керували, намагається уникнути відповідальності, нечестолюбивий і більше всього турбується про свою власну безпеку.       «Теорія У». Затрати фізичних і розумових зусиль людини в процесі праці настільки ж природні, як і в іграх, на відпочинку. Середній індивідуум при відповідній підготовці і умовах не тільки приймає на себе відповідальність, але й прагне до неї. Зовнішній контроль і погроза покарання – єдиний засіб для направлення зусиль людей. Зусилля, які прикладає індивідуум для досягнення поставлених цілей, пропорційні винагороді, яку очікують.

2.1. Суть менеджменту та управління

З легкої руки американців це англійське слово стало відомо сьогодні практично кожній освіченій людині. В спрощеному розумінні менеджмент – це вміння добиватися поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки інших людей.
Менеджмент – функція, вид діяльності керівництва людьми в різних організаціях.
Менеджмент – це також галузь людських знань, які допомагають здійснити цю функцію. Нарешті, менеджмент, як збірне від менеджерів, – це певна категорія людей, які здійснюють роботу з управління. Значимість менеджменту була особливо чітко усвідомлена в 30-і роки. Вже тоді стало очевидним, що діяльність ця перетворилася в професію, галузь знань – в самостійну дисципліну, а соціальний прошарок людей – в досить впливову суспільну силу.
Менеджмент слід розглядати як сукупність раціональних методів і організаційних підойм управління капіталістичною фірмою або корпорацією. Що означає термін «менеджмент»? Чого ми позичаємо його, а не користуємось словом «управління»? Мова йде не тільки і не стільки про слова. Вживаючи термін «менеджмент», ми йдемо за традицією, яка давно встановилася в міжнародних виданнях з теорії управління, яка під ним розуміє цілком певне коло явищ і процесів. В практиці, яка склалася у вітчизняній науковій літературі з управління, менеджмент уже більше 20 років використовується як синонім капіталістичного управління. І головне – управління не заміняє «менеджмент», тому що в останньому мова йде лиш про одну із форм управління, а саме про управління соціально-економічними процесами за допомогою і в рамках підприємницької корпорації або акціонерної компанії.
Фундаментальний Оксфордський словник англійської мови дає таке тлумачення «менеджменту»:
а) спосіб, манера ставлення до людей;
б) влада і мистецтво управління;
в) особливий рід уміння та адміністративні навички;
г) орган управління, адміністративна одиниця.
П. Друкер, американський авторитет в галузі менеджменту, дає наступне пояснення. Термін “менеджмент” виключно важкий для розуміння. По-перше, він специфічно американського походження і навряд чи може бути перекладений на якусь іншу мову, включаючи англійську. Він означає функцію, а також і людей, які її виконують; він вказує на соціальне або посадове становище, і в той же самий час означає навчальну дисципліну, галузь наукового дослідження. Однак навіть в американському вживанні менеджмент не адекватний як поняття: в організаціях, які не мають відношення до бізнесу, як правило, не говорять про менеджмент і менеджерів.
Нині більшість американських теоретиків менеджменту висловлюють думку, що державні та публічні організації також повинні використовувати принципи і методи менеджменту, якщо тільки вони хочуть досягти своїх цілей при мінімумі затрат і максимумі ефективності.
Менеджмент – це не тільки академічна дисципліна або область професійної спеціалізації працівників, але і сфера діяльності, а також джерело існування привілейованих соціальних груп.
У функціональному плані менеджмент найбільш часто визначають як процес, при допомозі якого група людей, що співпрацюють, направляє свої дії до загальних цілей.
Як самостійний вид професійної діяльності менеджмент можливий лише на базі ринку, який склався і розвинувся: він є управлінським механізмом, який вбудований в ринкову економіку. Послуги менеджерів пропонуються діловим організаціям, зацікавленим в професійному і кваліфікованому адмініструванні на контрактній основі. Ринок надає менеджерам відому незалежність як перед обличчям власників капіталу, так і перед авторитетом урядових чиновників, бо ризик і невизначеність, як супутні будь-якої ринкової операції, формують у менеджерів самостійність та відповідальність за те, що вони роблять, сприяють удосконаленню їх професіоналізму.
За своєю організаційною природою менеджмент – орган корпорації, де місце індивідуальної приватної власності займає більш усуспільнена – акціонерна власність. А що таке управління? Точно нікому не відомо. Судіть самі: один дотошний аспірант нарахував близько трьохсот високонаукових визначень управління. Всі вони наведені в серйозних книгах і всі зовсім різні. Але в цих визначеннях проходить правильна думка: для того, щоб управляти, потрібно, по-перше, впливати і, по-друге, бачити мету цього впливу. В одному довіднику сказано, що управління – це насамперед керівництво людьми. Слід сказати, що у словниках керівництво і управління тотожні поняття.
В одному документі по управлінню виробничими підприємствами і об’єднаннями сказано, що управління – це підготовка, прийняття і реалізація рішень у всіх галузях діяльності підприємства, направлених на досягнення головної мети. Отже, рішення – це основний продукт управлінської діяльності. Зараз дуже багато виробничої та нормативної інформації, і суть управління в тому, щоб цілеспрямовано її переробити. Це основне відкриття принесене в світ наукою кібернетикою в середині XX століття.
До чого ж ми прийшли? Є одна притча про те, як група сліпих зустріли слона і вирішили розібратися, що це таке. Вони обступили велику тварину і почали її обмацувати з різних боків. А потім зібралися в коло і почали ділитися враженнями. «Слон – як змія», – сказав один (той, хто обмацував хвоста). «Ні, – ска¬зав інший, – слон – як товсте дерево» (він потримався за ногу).
Комусь здалося, що слон схожий на кістяну палку (враження від бивня), товсту пожежну кишку (хобот), навіть дирижабль (брюхо). Але ж ми знаємо, що слон – це ні те, ні друге, ні третє. Але всі відчуття в сукупності – це і є слон. Так і управління. І помиляється той, хто вважає, що управління – це є вплив на колектив, або прийняття рішень. Це правда, але не вся. Адже слон – це не тільки хвіст або бивень.
Отже, управління – це і вплив на колектив, який веде до наміченої мети, і необхідні для цього взаємозв’язані заходи; організація і підойми та регулювання цього процесу при допомозі зворотного зв’язку; керівництво людьми і розробка, прийняття і реалізація рішень; найкращий розподіл ресурсів та цілеспрямована переробка інформації і таке інше. Все це в сукупності, в нерозривному зв’язку і взаємодії складає управління.
Директор, керівник – древня професія. Необхідність в управлінні з’явилась одночасно з формуванням людського суспільства, як тільки люди почали об’єднуватися в групи для сумісної праці. Сучасний керівник підприємства – директор – з’явився не на голому місці. Йому передували тисячоліття праці, турботи про розумну його організацію, сміливий пошук кращих умів свого часу.
В Лівані, неподалік від Бейрута, є невеличке містечко Баальбек. Це місце відоме у всьому світі завдяки руїнам древнього храму, побудованого багато тисяч років тому. В основу храму покладені величезні плити, верхній ряд яких лежить на висоті 8 метрів. Це моноліти вагою по 750 т. Поруч піднімаються 6 найбільших на землі полірованих колон вагою 45 т і довжиною близько 20 метрів кожна. До храму ведуть величаві східці шириною близько 40 метрів. Все це вражає уяву і сьогодні. Але найбільший подив викликає те, що частини колон і кам’яні блоки нічим не зв’язані між собою. Вони настільки підігнані один до одного, що навіть лезо для гоління (товщина його 0,01 мм) не входить в зазор. Хто і як все це міг зробити? З’явилися припущення, що баальбекський храм – справа рук інопланетян. Між тим зроблене все це звичайними людьми. І про те, як велись такі роботи, розповідають висічені на камінні малюнки, які збереглися на подібних спорудах стародавнього Єгипту. Висота найбільшої єгипетської піраміди складає 146 м (це відповідає будинку в 48 поверхів). Найважливішу роль в цих будівельних чудесах зіграло управління. Судіть самі, щоб зрушити з місця оброблений тисячотонний блок в Баальбеці, потрібні зусилля 40 тисяч людей. Як організувати їх роботу? Каміння для будівництва добували за багато сотень кілометрів від будівельного майданчика, іноді за морем. Потрібно було спланувати, узгодити роботу по заготівлі каменю, його обробці, доставці. Це потребувало чіткої організації праці сотень тисяч людей, врахування природних умов, контролю за якістю праці, вміння впливати на людину – всього того, що ми сьогодні називаємо управлінням. В книжці «Поучение Птаххотепа», яка написана майже 4 тисячі років тому, є думки, які мають значення і для нинішніх керуючих. Наприклад, якщо ти керівник, будь спокійним, коли слухаєш слова прохача, не зупиняй його раніше, ніж він виллє свою думку.

4.1. Поняття організації

Організація складає основу світу менеджерів, вона є причиною, яка обумовлює існування менеджменту. Тому почнемо вивчення менеджменту, засвоївши спочатку, що таке організація і для чого нею потрібно керувати.
Організація – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної цілі чи цілей. Щоб бути справді організацією, ця група повинна відповідати наступним вимогам:
– наявність, принаймні, двох людей, які вважають себе частиною цієї групи;
– наявність хоча б одної спільної мети;
– наявність членів групи, які свідомо працюють разом, щоб досягти значимої для всіх мети.
Організації є формальні і неформальні. Наведене вище означення справедливе не просто для організації, а для фор¬мальної організації. Існують також неформальні організації, групи, які виникають спонтанно, але в яких люди вступають у взаємодію один з одним досить регулярно. Неформальні організації існують у всіх формальних організаціях, за винятком дуже маленьких. І хоч у них нема керівника, неформальні організації відіграють важливу роль.
Складні організації Управління дуже рідко має справу з організаціями, які мають лише одну мету. Складні організації мають набір взаємопов’язаних цілей. Наприклад, «Мак Доналдс» є організацією, яка складається більш як із семи тисяч самостійних підприємств, робота яких забезпечується підтримкою великої кількості організацій, які ведуть будівництво магазинів і цехів, здійснюють рекламу, проводять закупку продуктів, розробляють нові види продукції, здійснюють контроль якості. Кожна установа «Мак Доналдс» має свої плани реалізації продукції та прибугків. Організація є системою, тобто сукупністю взаємодіючих елементів, що складають цілісне утворення, яке має властивості, відмінні від властивостей складових елементів.
Організація складається з керуючої та керованої підсистем. Керуюча підсистема включає ті складові елементи, які забезпечують процес управління. До складу керованої підсистеми входять елементи, які забезпечують безпосередній процес виробничої, господарської, комерційної і а інших видів діяльності.
Вище представлений вигляд процесу функціонування організації як відкритої системи.

4.2. Загальні характеристики організацій

Всі складні організації мають загальні характеристики. Ці загальні риси допомагають зрозуміти, чому, щоб добитися успіху, організацією необхідно керувати.
1. Ресурси. В загальних рисах мета будь-якої організації включає перетворення ресурсів для досягнення результатів. Основні ресурси, які використовуються організацією, – це люди (людські ресурси), капітал, матеріали, технологія та інформація. Наприклад, організація «Мак Доналдс» (виробництво і обслуговування).
Матеріали – м’ясо, картопля, булочки, папір.
Технологія – механізоване приготування їжі (кухонне обладнання).
Люди – управляючі ресторанами, бухгалтери, м’ясники, продавці на роздачі.
Інформація – звітність по реалізації, облік на складах, звіт по затратах на придбання продуктів для виготовлення продукції.
Цей приклад показує взаємозв’язок між цілями і ресурсами.
2. Залежність від зовнішнього середовища. Однією із найважливіших характеристик організації є її взаємозв’язок із зовнішнім середовищем. Жодна із організацій не може бути «острівцем в собі». Організації повністю залежні від оточуючого світу, від зовнішнього середовища – як щодо своїх ресурсів, так і щодо споживачів, користувачів їх результатами, яких вони намагаються досягти. Термін «зовнішнє середовище» включає економічні умови, споживачів, профспілки, урядові акти, законодавство, конкуруючі організації, систему цінностей в суспільстві, суспільні погляди, техніку та технологію, інші складові. Велике значення має той факт, що хоч організація і залежить повністю від зовнішнього середовища, середовище це, як правило, знаходиться за межами впливу менеджерів. Найкращі керівники в компанії «Ай Би Зм» нічого не можуть зробити, щоб утримати маленьку японську компанію від виходу на ринок з новою інтегральною схемою, яка робить деякі види продукції «Ай Би Зм» застарілими. З кожним роком керівництву доводиться враховувати все більшу кількість факторів зовнішнього середовища. Щоб досягти успіху, фірмам доводиться конкурувати на іноземних ринках і протистояти конкуренції іноземних компаній у себе на батьківщині.
3. Горизонтальний розподіл праці. Найбільш наочною характеристикою організації с розподіл праці. Якщо дві особи працюють для досягнення однієї мети, вони повинні ділити роботу між собою. Розподіл всієї роботи на складові компоненти називають горизонтальним розподілом праці. Розподіл великого обсягу роботи на багаточисленні невеликі спеціалізовані завдання дозволяє організації виробляти значно більше продукції, ніж якби та ж кількість людей працювала самостійно. Класичним зразком горизонтального розподілу праці на виробничому підприємстві є виробництво, маркетинг і фінанси. Це основні види діяльності, які повинні бути успішно здійснені, щоб фірма досягла поставлених цілей.
4. Підрозділи. Складні організації здійснюють чіткий горизонтальний розподіл за рахунок утворення підрозділів, які виконують специфічні конкретні завдання і досягають конкретної специфічної мети. Такі підрозділи часто називаються відділами або службами, хоча існують й інші назви. Як і ціла організація, частиною якої вони є, підрозділи – це групи людей, діяльність яких свідомо спрямовується і координується для досягнення загальної мети. Таким чином, за своєю суттю, великі і складні організації складаються із декількох спеціально створених для конкретної мети взаємопов’язаних організацій і багаточисельних неформальних груп, які виникають спонтанно.
5. Вертикальний розподіл праці. Оскільки робота в організації розподіляється на складові частини, хтось повинен координувати роботу групи для того, щоб вона була успішною. Вертикальний розподіл праці відділяє роботу по координуван¬ню дій від самих дій. Діяльність по координуванню роботи інших людей і складає суть управління.
6. Необхідність управління. Для того, щоб організація могла досягати своєї мети, завдання повинні бути скоординовані засобом вертикального розподілу праці. Тому управління є суто важливою діяльністю для організації.
Внутрішнє та зовнішнє середовище організації Внутрішнє середовище організації визначається внутрішніми змінними, тобто ситуаційними факторами всередині організації. Згідно з позицією американських економістів Меско-Кі, Лльберта та Хедоурі основними внутрішніми змінними в будь-якій організації є цілі, структура, завдання, технологія та люди (працівники).
Цілі – це конкретний, кінцевий стан або очікуваний результат організації. Існує значний різновид цілей залежно від характеру організацій.
Структура – це взаємовідносини рівнів управління і видів робіт, які виконують служби або підрозділи.
Завдання – це види робіт, які необхідно виконати певним способом та в обумовлений термін. Це робота з предметами праці, знаряддями праці, інформацією та людьми.
Технологія – це засіб перетворення вхідних елементів (матеріалів, сировини) у вихідні (продукт, виріб). Історично технологія формувалася в процесі 3-х переворотів: промислової революції, стандартизації, механізації та автоматизації із застосуванням конвеєрних складальних систем.
Британська дослідниця Джоан Вудворд поділила технологію на три групи:
1. Технології індивідуального, дрібносерійного та одиничного виробництва.
2. Технології масового або великосерійного виробництва.
3. Технології безперервного виробництва.
Згідно з підходом американського соціолога Джеймса Том-псона, можна виділити:
1. Багатоланкові технології (наприклад, складання автомобіля),
2. Посередницькі технології (банківська справа).
3. Інтенсивні технології (монтаж кінофільму).
В Україні виділяють індивідуальні, дрібносерійні, серійні, великосерійні, масові та масовопоточні технології. Люди – найважливіший ситуаційний фактор організації. Його роль визначається здібностями, обдарованістю, потреба¬ми, знаннями, поведінкою, ставленням до праці, позицією, розумінням цінностей, оточенням, наявністю якостей лідера. Внутрішні змінні, взаємопов’язані між собою, утворюють системну модель.
Фактори зовнішнього середовища поділяються на дві групи:
– прямої дії, тобто ті, що безпосередньо впливають на діяльність організації і залежать від цієї діяльності;
– непрямої дії, тобто вони впливають не безпосередньо, а через певні механізми й взаємини. Для організацій, які діють за межами внутрішнього ринку, особливого значення набуває група факторів міжнародного оточення. Вони включають в себе всі фактори зовнішнього середовища.
Фактори прямої дії: конкуренти, система економічних, відносин у державі, споживачі, державні органи влади, законодавчі акти, постачальники, партії та інші громадські організації, профспілки. Фактори непрямої дії: стан економіки, особливості економічних відносин, стан техніки та технології, соціально-культурні обставини, політичні обставини, міжнародне оточення, науково-технічний процес, міжнародні події.
При цьому слід враховувати те, що для проникнення на міжнародні ринки існують такі шляхи:
– експорт – тобто виготовлення продукції в своїй країні, а реалізація – в іншій;
– імпорт – ввезення товарів з-за кордону;
– ліцензування – продаж права (ліцензія) на виробництво своєї продукції іноземній фірмі чи державі;
– спільне підприємство ~ створення кількома організаціями різних держав спільних підприємств;
– прямі капіталовкладення – діяльність організації здійснюється за кордоном шляхом створення там певних підприємств, інвестування;
– формування багатонаціональних корпорацій – створення філіалів, представництв тощо в багатьох країнах світу.
Види організацій в Україні
Основними формами підприємницької діяльності в Україні є підприємства, товариства, кооперативи, які утворюються згідно з законом України «Про підприємництво». Крім того, існують такі організації, як банки, страхові компанії, кредитні спілки, біржі, фонди. Різні форми підприємницької діяльності можуть створювати об’єднання, до яких належать асоціації, концерни, консорціуми, холдинг-компанії, виробничі об’єднання, франчайзні об’єднання. Світова практика формування підприємницьких структур свідчить, що найдоцільніше в основу кооперації між великими та дрібними фірмами покласти систему франчайзних договірних відносин. Термін «франчайза» запозичено з французької мови і означає угоду великих корпорацій (фраичайзерів) з малими фірмами (франчайзі) або окремими підприємцями на засадах системи взаємовигідних пільг та привілеїв. На Заході так функціонують відомі фірми «Мак Доналдс», «Кока-Кола», «Адідас» та інші. Франчайзер падає право дрібному підприємцеві вести справу у формі, що визначена угодою, на певній території та протягом зумовленого часу. При цьому велика фірма забезпечує малу своїми товарами, рекламними послугами, ефективними технологіями, фірмовим знаком тощо. За своєю суто франчайзі виконують функції дилерів, торговельних підприємств, посередників, ліцензіантів, філій, роздрібних продавців і зобов’язані підтримувати ділові контакти тільки з франчайзерами. Найчастіше франчайза виникає в галузі торгівлі, послуг, харчування. Не виключена можливість її застосування у сфері виробництва, науково-дослідницької діяльності, навчання.