Особливості менеджменту США

Проблеми вітчизняної економіки включають її структурну перебудову та соціальну орієнтацію, перетворення всього комплексу відносин власності та залучення інвестицій для формування сучасного виробничого апарату, інтеграцію вітчизняної економіки в систему світових господарських зв’язків. Однак перша і найбільш складна проблема – це формування якісно нової системи управління.

Така система повинна відповідати наявним умовам, забезпечувати вирішення як поточних, так і перспективних завдань. Необхідно враховувати і міжнародний досвід з формування та вдосконалення системи управління, її кадрового забезпечення. Тому суспільний інтерес до менеджменту протягом останніх років тісно пов’язаний з появою і розвитком шкіл бізнесу або моделей менеджменту.

Значимість менеджменту як виду діяльності залучила до його вивчення багатьох дослідників, представників різних наук. Це обумовлено міждисциплінарним, інтеграційним характером предмета дослідження.

В економічно розвинених країнах підготовка дипломованих фахівців-менеджерів – одне з найбільш потужних напрямків вищої освіти. Особливо це характерно для США і для Європи.

Американський менеджмент грунтується на індивідуальній, підприємницькій ініціативі. Перш за все, його можна представити як симбіоз індивідуалізму і конкуренції закладений в американської бізнес ідеології.

Розробляючи концепцію підвищення конкурентоспроможності, американці велику увагу приділяють розвитку науки і технологій. Велику увагу надають в США сфері освіти, яка стала локомотивом соціально-економічного розвитку американського суспільства. Теоретики систем управління якістю розробили та успішно впроваджують на практиці моделі постійного вдосконалення бізнес процесів.

Метою даної роботи є вивчення сутності і поняття менеджменту США як провідного напряму науки управління, а також вивчення основних особливостей моделі менеджменту в США.

Менеджмент і утворені на його основі поняття – фінансовий менеджмент, виробничий менеджмент, стратегічний менеджмент і інші – усе ширше використовується в різних публікаціях, наукових виданнях, навчальній літературі, газетних матеріалах.

Сучасний менеджмент представляє єдність наступних основних моментів.

Менеджмент – це вид діяльності по керівництву людьми в організації, особливий вид управління [3, с.67].

Управління – більш широке, ніж менеджмент, поняття. Воно відноситься до різних сфер і видів діяльності, об’єктів і суб’єктів [5, с.19].

Менеджмент – це управління у відкритій, ринковій економіці. Об’єктом управління тут є економічно самостійна організація. Вона здійснює свою господарську діяльність у будь-яких галузях (виробництво або надання послуг), різних сферах (розробка, виробництво, збут продукції, сервісне обслуговування і т.д.). Метою діяльності такої організації є отримання прибутку або послуг для своїх учасників.

Менеджмент – це область людського знання, що дозволяє підвищити ефективність діяльності менеджера [1, с.60].

На початку XX століття найбільш потужний вплив на менеджмент справляло стан матеріальної бази виробництва, розвиток технологій. Це призвело до появи класичного аналітико-раціоналістичного напрямку в менеджменті. Успіхи в психології, науках про поведінку призвели до появи в менеджменті “школи людських відносин». Ускладнення зовнішнього середовища зажадало використання складного математичного інструментарію – і в менеджменті формується школа кількісних методів. У вісімдесяті роки в центрі уваги знаходиться аналіз організаційної культури як потужного інструменту сучасного менеджменту. Передбачається, що його ефективність у вирішальній мірі залежить від людини, врахування стереотипів його поведінки, звичаїв, традицій, цінностей. Нарешті, у дев’яності роки можна говорити про «ренесанс» технократичного підходу. У сучасних умовах зростає залежність менеджменту від рівня технічної оснащеності організації. Без певного рівня оснащеності неможливе застосування сучасних інформаційних і управлінських технологій, а відтак – забезпечення конкурентоспроможності організації.

В сучасній системі менеджменту найбільший вплив має саме північно-американська модель [1, с.338].

Американська модель управління зароджувалася на межі XIX-XX століть, коли в США переживали економічний бум. Величезні природні ресурси залучали передові уми того часу, рівень розвитку техніки і технологій вступав у різке протиріччя зі сформованою на той момент системою виробничих відносин.

Класичний капіталізм переходив у свою вищу, монополістичну стадію. Саме в цей період складалися об’єктивні передумови для зародження «наукового менеджменту» у США та діяльності його лідера – Фредеріка Уінслоу Тейлора.

Зовсім не випадково, що центр розвитку теорії та практики менеджменту на початку XX століття перемістився з Англії до Америки. Діяльність основоположників «наукового менеджменту» відображала характерні тенденції епохи класичного капіталізму – вільну ринкову економіку, індивідуальне підприємництво, панування середніх і невеликих підприємств.

Організація праці та управління в такій «локальної економіці» не вимагала систематичного застосування науки, та й сама наука ще не була домінуючим суспільним інститутом, головною продуктивною силою промисловості. Так було положення справ в Англії епохи Аркрайта, Сміта, Болтона і Оуена. [1, с.76]. Таким чином, ми можемо зробити висновок, що саме англійська, а точніше англо-саксонська модель лягла в основу американської школи менеджменту.

Інша ситуація складалася в кінці XIX-початку XX століття в США, які за технічним рівнем виробництва увійшли в число світових лідерів. Кілька фактів допомагають зрозуміти, чому саме Америка виявилася батьківщиною сучасного управління. Навіть на початку XX століття США були практично єдиною країною, де людина могла подолати труднощі, пов’язані з його походженням, національністю, проявивши особисту компетентність. Головним чинником розвитку науки управління тут з’явився не середній і дрібний, а великий бізнес – великі й надвеликі корпорації, наприклад, такі як Midvale Steel і Bethlehem Steel, у кожній з яких працювало по кілька тисяч чоловік.

В Америці, писав Пітер Друкер, «крупні корпорації становлять меншість, але така меншина, яке задає типову структуру суспільства, поведінка людей, їх спосіб життя. Великий бізнес виступає основою будь-якого індустріально розвиненого суспільства. Він фінансує і викликає до життя також велику науку. Навіть профспілки та органи урядової адміністрації є не що інше, як соціальний відповідь на феномен великого бізнесу. [1, с.78] Саме невтручання держави дозволяло підприємцям, які домагалися успіху на самому початку розвитку свого бізнесу, ставати монополістами.

Відзначаючи відмінності в розвитку індустрії континентальної Європи і Північної Америки, деякі фахівці вказують, що американці почали з механізації всього комплексу операції, в той час як європейці схильні були механізувати окремі операції, наприклад, ткацтво або прядіння. У результаті а Англії були більш досконалі верстати, а в США – складальні лінії і конвеєри.

В Англії технічна думка розвивалася в Рамках академічної науки. Так би мовити, на державній основі, а потім вже, через якийсь час, досягла практики. Американці запозичували в готовому вигляді кращі технічні ідеї європейців і тут же втілювали їх у конкретні технічні моделі. Підхід північноамериканців був більш гнучким і швидким, впровадження техніки в меншій мірі обплутано бюрократичними мережами. Центрами технічного прогресу в Європі найчастіше служили державні установи та університети, а в США – підприємства. Передові фірми мали добре оснащені лабораторії, що займаються практичним впровадженням технічних досягнень. Такі історичні передумови виникнення американської школи менеджменту.

В історичному розвитку менеджменту США було сформовано декілька наукових напрямів, які потім активно розвивались і в інших економічно розвинених країнах [7, с.100]:

1. Школа наукового управління (тейлоризм).

Об’єктом вивчення тут було безпосередньо виробництво на самому нижньому його рівні – робочому місці. Це було обумовлено рядом моментів:

– самі дослідники прийшли в науку з виробництва, добре знали цей рівень;

– на цьому рівні були значні можливості для зростання ефективності виробництва при мінімумі витрат;

– порівняно просто було застосувати інструментарій наукового дослідження, в першу чергу – вимірювання кількісних характеристик виробництва [1, с.104].

Тейлоризм – це сукупність методів організації та нормування праці, управління виробничими процесами, добору, розстановки працівників, оплати їх праці з метою скорочення нераціональності витрачання ресурсів, зростання продуктивності праці. Аналітичний метод нормування праці грунтується на безпосередньому вимірюванні витрат часу на виконання певних трудових операцій і видів робіт за допомогою хронометричних спостережень. При цьому трудові операції розчленовуються на прості дії і прийоми (мікрорухи). Це дозволяє виявляти зайві і непотрібні руху, вивчати способи виконання робіт самими кваліфікованими працівниками. На цій основі здійснюється:

– відбір наймайстерніших і сильних працівників;

– їх навчання самим прогресивним прийомам роботи;

– встановлення норм виробітку (уроків) на рівні досягнень цих працівників;

– матеріальне стимулювання за перевиконання цих напружених планових завдань;

– регламентоване чергування роботи і відпочинку для підтримки високої працездатності.

Головними досягненнями школи наукового управління є [12, с.38]:

– науковий аналіз змісту роботи з метою її раціоналізації, обгрунтування розмірів винагороди;

– доказ величезної значущості організації. вперше не більш прогресивне обладнання, не примус працівника, а наукове обгрунтування організаційних прийомів роботи дало величезний економічний ефект.

2. Адміністративна (класична) школа управління.

Її представники – вищі керівники у великих організаціях США.

Головною метою школи було обгрунтування універсальних принципів керівництва організації в цілому. Основоположник цього напряму А. Файоль сформулював набір таких принципів. До них він відносив підтримку ініціативи та корпоративного духу, забезпечення порядку, справедливості мотивації, а також стабільності робочого місця для персоналу.

Важливими принципами організації, за А. Файолем, є [11, с.332]:

– поділ праці;

– скорочення кількості цілей і концентрація зусиль на їх досягненні;

– забезпечення єдиноначальності, єдності повноважень і відповідальності;

– оптимізація заходи централізації, орієнтація ієрархії на забезпечення успіху організації.

Представники адміністративної школи управління США вирішували такі завдання:

–  аналіз основних функціональних сфер управління організацій – виробництво, фінанси, маркетинг, а також функцій управління;

– вивчення організаційних структур, розвиток принципу єдиноначальності, визначення норми керованості; обгрунтування найкращих принципів управління.

Розглянутий підхід є більш досконалим у порівнянні зі школою наукового управління, оскільки тут аналізується організація в цілому. Однак, як і їх попередники, представники адміністративної школи США недостатньо враховували соціально-психологічний аспект управління. Це було обумовлено і порівняно слабким в той період розвитком психології. Тому суть управління – досягнення цілей за допомогою людей – не отримала свого всебічного розгляду.

3. Школа людських відносин.

Соціальні фактори, взаємодії між членами групи можуть робити більш значущий вплив на ефективність роботи підприємства, ніж зусилля його керівництва щодо розробки оптимальної структури, ретельному вивченню функцій, нормування праці і т.д.

Усвідомлення людського чинника як основного елементу ефективної організації було зобов’язане і досягненням в психології. Школа людських відносин дала перший приклад ефективної взаємодії управління з іншими науками, успіхи та досягнення яких давали потужний стимул розвитку управління [11, с.338].

4. Наука управління і дослідження операцій.

Суть даного підходу і його внеску в розвиток управління США – у переході від словесного опису організації і процесів її функціонування до побудови моделей, що відображають реальні взаємозв’язки, та використання цих моделей при прийнятті управлінських рішень.

5. Процесний підхід.

Управління розглядається тут як процес виконання управлінських функцій для досягнення поставлених цілей. Кожна з цих функцій також є процесом. Таким чином, управлінський процес – не механічна сума, а єдність, синтез цих приватних процесів.

6. Системний підхід.

Організація розглядається як складна органічна система взаємопов’язаних елементів, що не зводиться до простої суми цих елементів.

Організація розглядається як відкрита система, яка спілкується із зовнішнім середовищем, адаптується до змін цього середовища. Кожен з елементів організації також являє собою систему більш низького рівня.

Попередні підходи розглядали окремі підсистеми: виробничо-технічну, соціальну і т.д. У цьому виявлялася їх обмеженість.

Системний підхід є однією з передумов інтеграції різних підходів і концепцій, досягнень інших наук.

7. Ситуаційний підхід.

Попередні підходи основну увагу приділяють аналізу досвіду управління та обгрунтуванню на цій основі принципів раціонального управління. Практичне застосування цих принципів для вирішення завдань в конкретній ситуації відносили виключно до мистецтва управління [2, с.228].

Головне досягнення ситуаційного підходу – в обгрунтуванні прямого застосування наукових розробок для вирішення завдань у конкретних ситуаціях. Основна увага приділяється аналізу ситуації – конкретного набору обставин, які суттєво впливають на організацію.

В американській моделі менеджменту прийнято вважати, що успіх фірми залежить, перш за все, від внутрішніх чинників. Особливу увагу приділяється раціональної організації виробництва, постійному зростанню продуктивності праці, ефективному використанню ресурсів. У той час як зовнішні фактори відходять на другий план [2, с.78].

Раціоналізація виробництва виражається у високому ступені спеціалізації окремих працівників та структурних одиниць компанії та жорсткому розмежуванні їх обов’язків. Переваги спеціалізації полягають в тому, що вона дозволяє скоротити обсяг підготовки працівників, підвищити рівень професійного вміння на кожному спеціалізованому робочому місці, відокремити від виробничих завдань ті, які не вимагають кваліфікованої праці і можуть бути виконані некваліфікованими працівниками, які отримують меншу заробітну плату, а також збільшує можливості спеціалізованого обладнання.

Рішення найчастіше приймаються індивідуально, рівень відповідальності же знаходиться в управлінській піраміді на одну-дві сходинки вище, ніж рівень менеджерів, які мають формальної владою. Це означає, що керівництво відповідає за діяльність своїх підлеглих.

Американська фірма функціонує в соціальній атмосфері, яка проповідує рівноправність. Відповідно робочі тут є більш мобільними, легко змінюють місце роботи в пошуках індивідуальної вигоди. Варто відзначити, що дух «жертовності» (альтруїзму) рідкісний у американців: навіть у діях, спрямованих на користь суспільства, на перевірку легко виявляється особиста вигода. Часто на фірмі заохочується конкуренція між співробітниками (один із способів стимулювання), саме тому американці – яскраво виражені індивідуалісти і часом їм дуже складно працювати в команді.

Для американської моделі менеджменту характерна ієрархічна модель управління.

У традиційній моделі ієрархічної організації, перш за все, має місце розмежування процесу прийняття стратегічних ділових рішень та оперативних рішень. Перший стосується ділових рішень фірми, які визначають основні напрямки її функціонування. Після вироблення останніх фірма приймає оперативні рішення для адаптування своєї діяльності до різних непередбачуваних обставин (поломки устаткування, шлюбу тощо) і до зміни ситуації на ринку. Основний принцип такої ієрархічної координації характеризується наступними двома особливостями [7, с.99]:

1. Кожна функціональна одиниця має не більше одного прямого начальника і не пов’язана з іншими одиницями (отже, будь-яка координація дій двох непорівнянних одиниць здійснюється загальним прямим начальником).
2. Тільки одна одиниця (центральний відділ) є начальником будь-який інший одиниці.

Передбачається, що єдиною життєздатною альтернативою ринковому механізму з точки зору ефективності є фірма як ієрархічна організація.

Тривалість трудових контрактів може становити кілька років відповідно до звичайної тривалістю колективних угод, які у США. Робота за контрактом контролюється профспілкою. Варто також відзначити, що на відміну від японської школи, профспілки створюються в галузі, а не на підприємстві. Розмір винагород робочого визначається категорією робочого місця, при розрахунку зарплати вкрай рідко враховується стаж працівника.

В американській школі менеджменту підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор і рольового тренінгу. Варіантами цих методів є організовувані щорічно курси і семінари з проблем управління. Іншим методом, який застосовується останнім часом все частіше, є службова ротація. Переміщуючи керівника низової ланки з відділу у відділ на термін від одного місяця до одного рік, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. У результаті молодий менеджер пізнає проблеми різних відділів, усвідомлює необхідність координації, неформальну організацію і взаємозв’язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні для успішної роботи на більш високих посадах.

Основні недоліки цієї школи наступні [7, с.19]:

1. Зменшення гнучкості при зміні виробничих завдань, зниження почуття задоволеності робітників, наростання стомлення від монотонності, зростання прогулів як наслідок надмірної спеціалізації праці.
2. Втрата ефективності ієрархічної організації в тих галузях промисловості, де асортимент товарів великий і виробничий процес включає в себе багато стадій.
3. Прагнення американських менеджерів отримати миттєву вигоду, вирішити питання «швидко».
4. Велика кількість рівнів управління (до 11-12 в американській автомобільній промисловості, у порівнянні з 5-6 в японській), і як наслідок-зростання бюрократичного апарату і трансакційних витрат.

Однак незважаючи на властиві їй недоліки американська школа менеджменту на сьогоднішній момент отримала найбільше поширення і визнання. На її принципах побудували свою роботу такі великі компанії як General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar і багато інших. Фактично це універсальна модель управління. Як писав Пітер Друкер – відомий представник американської школи менеджменту – «менеджмент – це специфічна і визначальна структура всіх і кожної організації». Особливістю американської школи також є значне теоретичне обгрунтування процесів управління.

Найбільш відома всім нам компанія, що використовує принципи американської моделі управління – це звичайно ж Макдональдс.

Основними вимогами до персоналу в системі менеджменту США є наступні [1, с.336]:

1. Жорстка ієрархічна структура: кожен працівник має тільки одного начальника.
2. Чітко прописані посадові інструкції.
3. Контроль якості виконуваних операцій на місці: концепція «робити з першого разу».
4. Строго погодинна виплата зарплати, штрафи за запізнення і догану за прихід на роботу раніше обумовленого терміну (начальству доведеться платити вам більше грошей) – концепція «точно вчасно».
5. Прагнення створити рівні умови для працівників: прийом їжі в одній загальній кімнаті, однакова зарплата для робітників одного рівня.
6. Перспектива кар’єрного росту в компанії.
7. Заохочення конкуренції і доносів усередині однієї групи.
8. Відповідальність начальників за дії підлеглих.

Важливий принцип, що забезпечує лідируюче положення американських фірм у світовій економіці, – комплексний контроль якості (так звана концепція «робити з першого разу»). Відповідно до цієї концепції якість забезпечується шляхом включення відповідальності за якість в кожну посадову інструкцію або опис робіт виробничого робітника.

Ще один тісно пов’язаний з вищеназваним стратегічний принцип американського виробництва полягає в комплексному профілактичному обслуговуванні.

У більшості галузей американської промисловості поточне утримання і профілактика обладнання виконуються силами спеціальної ремонтно-профілактичної служби [8, с.650].

На типовому американському підприємстві виготовлення виробів, починаючись в одному кінці виробничої лінії через послідовний ряд технологічних операцій, закінчується обробкою виробів на іншому кінці виробничого ланцюжка. На таких підприємствах часто використовується система поточного виробництва з «виштовхування» виробу, запущеного у виробництво. По завершенні обробки на одній ділянці виріб «виштовхується» на наступний незалежно від того, чи готова ця ділянка прийняти на обробку чи ні. В американській фірмі спеціалізація трудових знань на рівні цеху об’єднана з ієрархічною координацією різних цехів з боку менеджерів.

У традиційній моделі ієрархічної організації, притаманної переважно американським фірмам, перш за все має місце розмежування процесу прийняття стратегічних ділових рішень та оперативних рішень. Перший стосується ділових рішень фірми, які визначають основні напрямки її функціонування. Після вироблення останніх фірма приймає оперативні рішення для адаптування своєї діяльності до різних непередбачуваних обставин (поломки устаткування, шлюбу тощо) і до зміни ситуації на ринку.

Основний принцип такої ієрархічної координації характеризується наступними двома особливостями [8, с.652]:

1. Кожна функціональна одиниця має не більше одного прямого начальника і не пов’язана з іншими одиницями (отже, будь-яка координація дій двох непорівнянних одиниць здійснюється загальним прямим начальником).
2. Тільки одна одиниця (центральний відділ) є начальником будь-який інший одиниці.

При цьому передбачається, що єдиною життєздатною альтернативою ринковому механізму з точки зору ефективності є фірма як ієрархічна організація. Однак, ієрархічна координація, заснована на жорсткому розмежуванні контролю та функціонування, так само як і спеціалізація трудових завдань, може втратити значну частину своєї ефективності, особливо в тих галузях промисловості, де асортимент товарів великий і виробничий процес включає в себе багато стадій.

Традиційний підхід в американській автомобільній промисловості був у встановленні обсягів виробництва відповідно до ринкових «прогнозом» і потім визначенні ціни – за допомогою знижок, поступок і свободи вибору – на тому рівні, за яким реальний ринок буде приймати вироблену продукцію. Очевидно, що в такій системі визначальне значення має не попит, а пропозиція.

В американській фірмі організація роботи цеху і завдання міжцеховий координації грунтуються на принципі «підходяща людина на правильному місці» (економія від спеціалізації). У той же час американські фірми недавно почали звертати серйозну увагу на міжфункціональні горизонтальні зв’язки, що здійснюються через багатофункціональні проектні групи, менш ієрархічно керовані невеликі підприємницькі підрозділи тощо [5, с.50].

Ступінь «формальної» інституціоналізації міжфункціональних відносин вища серед американських компаній, хоча за іншими показниками вони проявляють більш високу ступінь ієрархічної централізації. Це означає, що американські компанії можуть за допомогою зміни організаційної структури розвиватися в напрямку деякої змішаної форми організації, що включає в себе горизонтальну і централізовану координацію.

Великі транснаціональні корпорації, як правило, тримають у стінах своїх офісів вельми різномасту компанію працівників. Проблема змішання культур і націй у стінах однієї установи особливо знайома англійським і американським компаніям. IKEA, IBM, Procter & Gamble проклали лижню диверсифікаційного менеджменту в сфері HR. У кількох словах суть цієї кадрової політики можна визначити як «надання рівних можливостей усім співробітникам незалежно від раси, національності, статі, сексуальної орієнтації, релігії та віку» з метою забезпечення демократичною робочої атмосфери і максимального використання особистісних ресурсів [12, с.336].

Теорія diversity management не нова – вона з’явилася ще в 1980-х – початку 1990-х років на північноамериканських підприємствах після того, як Гудзонський науково-дослідний інститут опублікував дані про співвідношення етнічних груп на ринку праці США. Ця інформація змусила більшість організацій переглянути свою політику управління кадрами, категорично застарілу в умовах поширених сьогодні етнічно і культурно неоднорідних колективів. Доктрина рівних можливостей швидко увійшла в арсенал кадрового управління як найбільш виграшна стратегія, поступово поширивши свої положення не тільки на етнічні, але і на інші меншини. В основі її лежать гуманістичні істини: кожен співробітник має специфічні риси, властиві його статі, раси, нації, віком, віросповіданням, і ці риси мають враховуватися при складанні виробничих стратегій підприємства. Окреслюючи для себе певні цілі в бізнесі, керівники зобов’язані вміти максимально використовувати ресурси особистості підлеглого.

У теорії diversity management у співробітників виділяють первинні і вторинні відмінності. До первинних належать характеристики, які апріорі не можна змінити: стать, раса, національна приналежність, вік. З ними можна тільки змиритися. Інша справа – вторинні відмінності: сімейний стан, освіта, місце проживання, приналежність до певної конфесії, рівень доходу та професійний досвід. Ці параметри можуть змінюватися з часом. Завдання менеджера з персоналу в тому, щоб максимально використовувати їх переваги і згладити незручності [6, с.339].

Одне з базових досліджень, на основі якого встановилася методологія diversity management, було проведено вченим Гірта Хофстеде, піонером наукової течії Cross Cultural Analysis (міжкультурний аналіз). Власне, саме цей напрям наукової думки виріс з досліджень доктора Хофстеде, який сім років (з 1967-го по 1973-й) пропрацював психологом в компанії IBM і за цей час мав можливість проаналізувати більше мільйона анкет співробітників з 40 країн. Його ідея полягала в тому, що всі люди є носіями так званих ментальних програм, які закладаються в дитинстві родиною та школою і містять в собі компоненти національної культури. Ці програми найяскравіше проявляються в умовах іншого культурного контексту, тобто коли людина оточений людьми з чужими йому цінностями. У 80-і роки Хофстеде розширив географію своїх досліджень до півсотні країн і виділив чотири пункти, по яких диференціюються культури (як національні, так і корпоративні) [6, с.40]:

1. Дистанція влади (power distance – PD) – індекс, що визначає, якою мірою суспільство сприймає нерівномірний розподіл влади між його членами. У культурах з низькою дистанцією влади (наприклад, в Скандинавії) комунікативний стиль політиків помітно різниться від, наприклад, турецького, де політик повинен володіти владою і могутністю.
2. Уникнення невизначеності (Uncertainty Avoidence – UA) – індекс, що визначає, наскільки впевнено члени суспільства відчувають себе в заздалегідь не структурованих ситуаціях. Товариства з високим ступенем уникнення невизначеності бояться інновацій, імпровізацій, виробляють правила, формули, ритуали і відмовляються миритися з поведінкою, що відхиляється від стандарту. На виробництві і в освітньому процесі представники таких товариств віддають перевагу добре структуровані ситуації.
3. Мужність / жіночність (Masculinity / Femininity – MF). Термін було в майбутньому переглянутий і став фігурувати в роботах як «змагальність» – індекс, що визначає, якою мірою суспільство орієнтоване на досягнення успіху, наскільки його членам властива напористість у вирішенні завдань, придбанні речей. Змагальність заперечує турботу про інших, солідарність з групою, допомога менш вдалим. Високозмагальні культури чітко розділяють традиційні чоловічі і жіночі соціальні ролі. Успіх асоціюється з проявом традиційно чоловічих якостей. До високозмагальних культур в рівній мірі відносяться протиставлені в багатьох інших відносинах США і Японія.
4. Індивідуалізм / колективізм (Individualism / Collectivism – IC) – індекс, що визначає, наскільки суспільство готове погодитися з тим, що погляди та вчинки окремої особистості можуть бути незалежні від колективних або групових переконань і дій. Так, в США успіх – це насамперед особисті досягнення, підкреслюється індивідуальна відповідальність за вчинки. Колективізм, навпаки, означає, що люди повинні співвідносити свої погляди і вчинки з цілями групи (сім’ї, організації, партії). Індекс колективізму високий в Латинській Америці, на Близькому Сході, в Південно-Східній Азії.

Пізніше вчений додав п’ятий пункт – віддалені перспективи (Long-term Outlook – LO). Він визначає ступінь здатності індивідуума прогнозувати і будувати стратегії, враховуючи велику кількість параметрів і прораховуючи відсоток ймовірності. У виробничій сфері це проявляється в умінні укладати довгострокові угоди і працювати не на миттєвий результат.

У Сполучених Штатах існує багато організацій, які готують професіоналів в області диверсифікаційного менеджменту. Вони проводять семінари і конференції, випускають тематичні посібники, надають юридичну допомогу тим, чиї права порушені, розміщують публікації, покликані впливати на громадську думку. Американська школа менеджменту звертає увагу керівника на те, що він повинен уміти виділяти серед співробітників людину або групу людей, які потенційно можуть бути дискриміновані, і створити механізми їх захисту, що забезпечують політкоректне поведінку іншого персоналу. Європейська школа говорить про унікальність кожного співробітника і завдання керівництва бачить у поглибленому вивченні стереотипів, які повинні бути включені в систему ефективного управління. Завдяки цьому напрямку кадрової політики роботу знайшли або зберегли багато жінок, інваліди, представники національних, релігійних і сексуальних меншин.

Але недовірливим бізнесменам, у яких на думці лише зведення дебету з кредитом і одержання прибутку, здається, що diversity management – це лише новий етап боротьби за права людини (як фемінізм або захист ідей расової рівноцінності), а не ефективний інструмент управління. Будь-яке підприємство прагне до мінімізації витрат на персонал, а отже, до скорочення робочих місць. Тому на ринку робочої сили великим попитом користуються професіонали-універсали, а не фахівці у вузькій області.

Незважаючи на деяку уявну нелогічність диверсифікаційного менеджменту, американці запевняють, що за ним майбутнє. Ця HR-стратегія припускає відмову від так званої домінантною культури (яка стала прародителькою культури корпоративної – явища, що грає величезну роль у сучасному суспільстві) і реабілітації субкультур у виробничому середовищі. На працівника починають дивитися тими ж очима, що й на клієнта, який завжди правий. А це вже перехід до нової парадигми корпоративного мислення. Але поки вона можлива тільки в інкубаторських умовах надприбуткових корпорацій [2, с.48]. Кардинальні зміни в управлінні персоналом американських корпорацій зумовлені новою роллю людських ресурсів у виробництві. Більшість процвітаючих фірм послідовно впроваджує принцип “продуктивність від людини”. Відповідно до нього акцентують успіхи кожного працівника, щоб він міг з гордістю заявити: “Я зробив це сам”.

Сучасний американський кадровий менеджмент потребує специфічних форм і методів роботи. Одним із найважливіших його інструментів є атестація працівників з метою зіставлення фактичного виконання ними робіт з нормативними критеріями їх трудових функцій. Атестація тісно пов’язана з відбором персоналу, перепідготовкою, службовим просуванням, організацією оплати праці. Від результатів атестації працівника залежить його становище, матеріальна забезпеченість, задоволеність роботою і т. п. Як правило, робітників і молодших службовців атестують через кожні шість місяців, спеціалістів і молодших лінійних керівників – щорічно. Методи оцінювання та атестації диференційовані для конкретних категорій працівників.

Важливим аспектом роботи з кадрами є вдосконалення формальних та встановлення неформальних стосунків між співробітниками у межах технологічного ланцюжка “проектування – реалізація виробу”. Такі стосунки слугують основою пошуку нових, нетрадиційних рішень, які дають найбільший ефект.

Особливе значення має вдосконалення організації та стимулювання праці. Нинішня організаційна структура підприємств передбачає відсутність вертикальних управлінських ланок, розширення кола осіб, відповідальних за виконання виробничих завдань, переміщення повноважень менеджерів низового і середнього рівнів до рівня робочого місця.

Логічне продовження такої перебудови – відмова від організації праці, що відповідала потребам конвеєрного виробництва (фрагментизації робочих завдань, вузької спеціалізації працівників). Основною стає така форма організації праці, як робочі групи, бригади, наділені певною виробничою самостійністю. Нині у напівавтономних виробничих бригадах працює до 50% робітників.

У практиці американського менеджменту набули поширення “супербригади” – бригади робітників, керівників низового рівня, наділені повноваженнями щодо участі в управлінні компаніями. Вони мають право приймати оперативні рішення, замовляти матеріали, набирати працівників, брати участь у стратегічному плануванні. Такі бригади, будучи ефективною формою участі робітників в управлінні виробництвом, примушують менеджерів ділитися владою. Розвиток автономних форм виробничої діяльності на засадах самоврядування зумовив виникнення внутрішньофірмового підприємництва, особливо в інноваційній діяльності. Його суть – імітація ринкових відносин між структурними підрозділами [4, с.91].

Усе це дає змогу сформувати на підприємствах відносини, за яких наймач (менеджер) і наймані працівники є партнерами. Людина, яка поділяє цілі й цінності своєї фірми, здатна сама знаходити шляхи їх вирішення і контролювати себе.

В американському менеджменті тривалий час пропагувалися матеріальний успіх, рішучість, схильність до ризику, індивідуалізм. Ідеалом корпоративного розвитку був одинокий, сильний, винахідливий герой, наприклад підприємець Генрі Форд (1863-1947). Основа цього – особливість американського національного характеру – “романтичний практицизм”.

Людина самостійно обирає конкретну практичну мету (наприклад, досягти досконалості в менеджерській діяльності), негайно приступає до справи, не заспокоюючись доти, доки не досягне поставленого завдання. В оцінці особистих якостей людини, її цілей і досягнень переважає індивідуалізм. Неможливо зійти на вершину корпоративного світу, не маючи здорового глузду і чітких, несхибних суджень про все на світі.

Такий образ американського менеджера є типовим і нині. Однак переосмислюються цінності, засоби і форми впливу на працівників, пов’язані з технологічними, організаційними, економічними і соціальними змінами, зумовленими науково-технічним прогресом у виробництві, а лідерство набуває нових рис – ґрунтується на особистому прикладі керівника, відмові від адміністрування, переході до “м’якого” стилю керівництва, спрямованого на створення “управлінської автономії” окремих структурних одиниць і “природну дифузію”, поширення нових методів управління.

У сучасному американському менеджменті велику увагу приділяють культурі та розвитку організації. Кожна солідна фірма має свій особливий “дух”, загальну атмосферу, яка визначає етичні принципи, стиль відносин, девізи праці [13, с.84].

Нинішній американський менеджмент позначається якісним переходом від стратегічного планування до стратегічного менеджменту. Стратегічний план тепер розглядають як перепону на шляху стратегічного мислення, оскільки він робить організацію “заручницею” прийнятих нагорі рішень, позбавляє її інтелектуальної свободи, необхідної для розвитку власної ініціативи. Стратегічне планування сприяє посиленню позицій бухгалтерів, тобто людей, які порівнюють результати з поставленими цілями. Стратегічний менеджмент слугує виконавцям, тобто тим, хто виявляє ініціативу не тільки на етапі розумової роботи, а й на етапі практичних дій.

За результатами проведеного дослідження можна зробити наступні висновки:

1. Визначено, що американська модель управління зароджувалася на межі XIX-XX століть, коли в США переживали економічний бум. Величезні природні ресурси залучали передові уми того часу, рівень розвитку техніки і технологій вступав у різке протиріччя зі сформованою на той момент системою виробничих відносин.
2. Встановлено, що класичний капіталізм переходив у свою вищу, монополістичну стадію. Саме в цей період складалися об’єктивні передумови для зародження «наукового менеджменту» у США та діяльності його лідера – Фредеріка Уінслоу Тейлора.
3. Доведено, що в американській моделі менеджменту прийнято вважати, що успіх фірми залежить, перш за все, від внутрішніх чинників. Особливу увагу приділяється раціональної організації виробництва, постійному зростанню продуктивності праці, ефективному використанню ресурсів. У той час як зовнішні фактори відходять на другий план.
4. Важливий принцип, що забезпечує лідируюче положення американських фірм у світовій економіці, – комплексний контроль якості (концепція «робити з першого разу»).
5. У Сполучених Штатах існує багато організацій, які готують професіоналів в області диверсифікаційного менеджменту. Вони проводять семінари і конференції, випускають тематичні посібники, надають юридичну допомогу тим, чиї права порушені, розміщують публікації, покликані впливати на громадську думку.
6. Нинішній американський менеджмент позначається якісним переходом від стратегічного планування до стратегічного менеджменту. Стратегічний менеджмент слугує виконавцям, тобто тим, хто виявляє ініціативу не тільки на етапі розумової роботи, а й на етапі практичних дій.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2012. – 528 с.

2. Завадський Й.С. Менеджмент: «Management» – 2-е. вид. – К. – Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 2013. – Т.1. – 542 с.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ТОО «Остожье», 2012. – 336 с.
4. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 367 с.
5. Кондратюк А.О., Кібенко М.Г., Олійник Г.А. Основи менеджменту: Навчальний посібник. – ВКП «Аспект».– 2013. – 210 с.
6. Кредісов А.І., Панченко С.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2014. – 556 с.
7. Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент: Навчально-прикладний посібник. – Львів: Центр Європи, 2012. – 176 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело» ЛТД, 2011. – 702 с.
9. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2013. – 320 с.
10. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник /Авт.-уклад. Г.В. Щокін. – К: МАУП, 2013. – 256 с.
11. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. – К.: Вища шк., 2011. – 351 с.
12. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знання», КОО, 2012. – 512 с.
13. Шершньова З.Є., Оборська С.В. Стратегічне управління: Навч. посібник. – К., КНЕУ, 2014. – 384 с.