Перспективи застосування контракту як різновиду трудового договору

Розвиток нових форм організації виробництва зумовив виникнення тенденції щодо застосування нових форм оформлення трудових відносин.

Контракт як підстава виникнення трудових відносин стає вагомим регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Але проблема в тому, що в законодавстві та юридичній літературі чіткого визначення поняття контракту наразі немає. В літературі одні автори вбачають у ньому форму строкового трудового договору; інші – його різновид.

У зв`язку з відсутністю єдиного підходу щодо визначення місця контракту в договірному регулюванні трудових відносин, доцільно визначити перспективи його застосування в майбутньому. Контракт як особливий різновид трудового договору, характеризується рядом специфічних ознак і має для сторін як позитивні, так і негативні наслідки. Особливу практичну складність зумовлює величезний масив нормативно-правових актів, що передбачають укладення саме контракту з працівниками.

При написанні даного реферату було поставлено за мету визначення основних проблемних питань, пов’язаних із існуванням контракту, виокремлення ознак, притаманних виключно контракту як особливому виду трудового договору, аналіз перспектив існування контракту, аналіз правових позицій науковців щодо поняття та правової природи контракту, визначення  нормативно-правових актів, що стосуються укладення контрактів, а також дослідження проблем, що пов’язані із перспективами існування контракту.

Відповідно до мети завданнями при дослідженні теми перспектив застосування контрактної форми договору є визначення підходів щодо правової природи контракту, визначення правових підстав застосування контрактної форми трудового договору, характеристика відмінних ознак  контракту від звичайного трудового договору.

Дослідженням контракту як виду трудового договору займались такі українські вчені, як В. С. Венедиктов, В. В. Жернаков, П. Д. Пилипенко та В. І. Прокопенко, а також російські – В. І. Нікітінський, Ю. П. Орловський, В. Д. Шахов та ін., кожжен з яких пропонував  свій підхід щодо визначення правової природи контракту.

На думку В.В. Жернакова контракт – це випробуваний на Заході варіант найму на роботу, який стимулює працівника до творчої та самовідданої праці. З його допомогою наймач має можливість формувати більш кваліфікований кадровий потенціал і позбавлятись від несумлінних працівників, що порушують трудову дисципліну. Але, в дійсності, на практиці, замість того, щоб стимулювати працівника, відбувалось елементарне порушення його трудових прав [8, c.94].

В. Усачов вважає позитивним впровадження контракту, так як його поява стала реакцією на невиразний, нечіткий і занадто загальний зміст трудових договорів, які не враховують ні особисті якості працівника, ні специфіку його діяльності, ні рівень професійності. Поява контракту стала одним із способів поглиблення індивідуального договірного характеру найманої праці за допомогою чіткого й повного врегулювання умов праці та її оплати, підвищення відповідальності за покладені на працівника обов’язки [9, c.87].

Однак, визначати контракт виключно позитивним або негативним явищем є неправильним. Переваги контракту можуть бути ефективно використані лише у разі вдосконалення правового регулювання контракту, а також відсутності зловживань з боку роботодавця. У трудове законодавство України поняття й визначення змісту контракту було введено в 1991 р. (у ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) в редакції від 20 березня 1991 р.). Основним нормативно-правовим актом, що регулює на сьогодні питання укладення контрактів, є Постанова Кабінету Міністрів України (далі – КМУ ) «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р., що визначає зміст контракту, порядок його укладення та розірвання.

У ч. 3 ст. 21 КЗпП у чинній редакції контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в т.ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в т.ч. дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін.

Визначати контракт як особливу форму трудового договору є не не зовсім правильно.  Адже форма – це зовнішній вираз певного правового явища. Тому форма трудового договору маже бути письмова або усна. Отже,  контракт слід визначати як особливий різновид трудового договору. При цьому він співвідноситься із трудовим договором як частина і ціле.

На думку В. І. Нікітінського контракт – це особливий вид строкового трудового договору, який укладається в письмовій формі [6, c.53].

На думку П. Д. Пилипенка, контракт є винятковою підставою виникнення трудових правовідносин і має спрямовуватись на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його індивідуальні здібності і професійні навички, забезпечувати йому соціальний і правовий захист [7, c.189].

Можна виділити ознаки, якими найчастіше характеризують контракт:

– може бути укладений виключно у випадках, передбачених законами України;

– обмежений певним строком;

– завжди укладається в письмовій формі;

– у контракті більш повно конкретизуються взаємні права і обов’язки сторін трудових правовідносин;

– у контракті визначаються умови матеріального забезпечення і умови праці працівників;

– може передбачати додаткові соціальні пільги та гарантії;

– може містити додаткові підстави для його розірвання, які не передбачені чинним законодавством.

Терміни “договір” і “контракт” не завжди тотожні. По-перше, дія контракту завжди обмежена певним строком. По-друге, контракт завжди повинен містить, крім основних, факультативні (додаткові) зобов’язання сторін. По-третє, контракт завжди укладається у письмовій формі, тоді як трудовий договір може бути укладений усно. Сфера застосування контракту визначається законодавством України.

Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт дозволяє максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу працівника порівняно із законодавством і колективним договором. Фактично ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в часі.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у т. ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Так як вказана вище стаття передбачає сферу застосування контракту, яка, в свою чергу, визначається законами України, роботодавець може вимагати від працівника, який влаштовується на роботу чи працює за безстроковим трудовим договором, укладання контракту тільки в тому разі, якщо він належить до категорії працівників, які згідно із законами працюють за контрактом. Таких законів налічується близько 30, серед них Закони України «Про залізничний транспорт», «Про освіту», «Про основи державної політики у сфері науки і науково-технічної діяльності» та ін. Тобто, якщо чинним законодавством укладання контракту у відповідному випадку не передбачено, роботодавець і працівник укладати контракт не мають права, хоч би він укладався за повної згоди сторін.

При цьому варто звернути увагу й на те, що в ряді випадків відмова від укладення контракту працівником тягне за собою неможливість займати ту чи іншу посаду. Так, укладення контракту є обов’язковим, зокрема, для:

– керівників підприємств, що є у державній власності (Постанова КМУ від 19 березня 1993 р. «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності»);

– керівників, наукових, творчих та інших працівників закладів України гуманітарної сфери (Указ Президента України «Про Положення про національний заклад (установу) України» від 21 листопада 2004 р.);

– помічників адвоката (ч. 1 ст. 16 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» від 5 липня 2012 р.);

– спортсменів для набуття статусу спортсмена-професіонала (ч. 3 ст. 38 Закону України «Про фізичну культуру і спорт» від 24 грудня 1993 р.) тощо. Однак існують випадки погоджувальної форми застосування контракту:

– для працівників біржі (ч. 3 ст. 12 Закону України «Про товарну біржу» від 10 грудня 1991 р.);

– для керівників підприємств (ч. 4 ст. 65 Господарського кодексу України від 16 січня 2003 р.);

– для членів фермерських господарств (ч. 1 ст. 3 Закону України «Про фермерські господарства»).

Зокрема, членами фермерського  господарства  не можуть  бути  особи,  які  працюють  у ньому за трудовим договором (контрактом).

Постановою Кабінету Міністрів України «Про конкурсний відбір керівників суб’єктів господарювання державного сектора економіки, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави» від 1 квітня 2005 року № 234 встановлено, що керівники суб’єктів господарювання державного сектора економіки, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, призначаються (обираються) на посаду за результатами конкурсного відбору, проведеного відповідно до порядку, затвердженого вказаною постановою:

— міністрами, керівниками інших органів виконавчої влади, до сфери управління яких належать підприємства, у разі, коли підприємства діють на основі лише державної власності, з укладенням відповідного контракту;

— вищим органом підприємства у разі, коли державна частка у його статутному фонді перевищує 50% чи становить величину, яка забезпечує державі право вирішального впливу на господарську діяльність підприємства, з укладенням відповідного контракту з особою, уповноваженою вищим органом.

Кабінет Міністрів України постановою «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Міністерство праці України наказом «Про затвердження Типової форми контракту з працівником» затвердило типову форму контракту з працівником.

Міністерство праці і соціальної політики України у листі від 6 травня 2000 року № 06/2-4/66 виклало перелік законів, якими дозволяється укладати трудовий договір як контракт і зазначило, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за безстроковим договором, укласти контракт лише в тому разі, якщо він належить до категорії працівників, які згідно із законами України працюють за контрактом [5].

Укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) № 158 (1982 року), ратифікованої Україною 4 лютого 1994 року. Крім цього, порушення вимог щодо законодавчого визначення сфери застосування контракту може бути підставою для визнання відповідно до статті 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника проти законодавства України, а також є підставою для притягнення осіб, яким надано право приймати на роботу, до адміністративної відповідальності згідно зі статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Укладення контракту на певний строк робить його тотожним зі строковим трудовим договором. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, її умов та інших факторів, тоді як контракт має строковий характер незалежно ні від особливості, ні від специфіки займаної посади. Ознака строковості контракту вважається такою, що несе соціальну небезпеку, адже особа, яка працює за контрактом, не може бути стовідсотково впевнена у своєму майбутньому, що може призводити до психологічного дискомфорту. Разом із тим строковість контракту створює додатковий стимул для працівника краще виконувати свої обов’язки, відповідально ставитись до роботи для того, щоб у майбутньому роботодавець виявив бажання далі співпрацювати із ним шляхом продовження дії контракту.

У п. 3 ч. 1 ст. 24 КЗпП визначається, що додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні контракту. Водночас дана стаття містить перелік інших випадків обов’язкової письмової форми при укладенні звичайного трудового договору. Таким чином, зазначену ознаку недоречно вважати такою, що характеризує виключно контракт [3].

У контракті більш повно конкретизуються взаємні права та обов’язки сторін трудових правовідносин, умови матеріального забезпечення і умови праці працівників, а також можуть передбачатись додаткові соціальні пільги та гарантії. Але це не є ознакою, що притаманна виключно контрактам, адже, фактично, вказані умови можуть бути передбачені і в звичайному трудовому договорі. Якщо роботодавець виявить бажання забезпечити своїх працівників, які виконують трудову функцію не за контрактом, додатковими соціальними пільгами, покращеними умовами роботи, вирішить конкретизувати їх права й обов’язки, він має на це право та законодавчо встановлені можливості.

Слід зауважити, що контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.

При прийнятті (найманні) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту роботодавець повинен враховувати, що контрактом не може бути:    змінено порядок розгляду індивідуальних трудових спорів; запроваджено по відношенню до працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених статтею 134 Кодексу законів про працю України.

Доцільно зазначити, що роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за своїми службовими обов’язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не вправі її розголошувати. При цьому, вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним законодавством, та по відношенню до органів, які здійснюють контроль за їх додержанням.

Правові наслідки укладення трудового контракту є мінімальними. Власник до початку роботи взагалі не повинен видавати наказ про прийняття на роботу працівника. Якщо він такий наказ видав, а працівник до роботи не приступив, слід видати наказ не про звільнення працівника, а про скасування раніше виданого наказу. Власник не може примусити стати до роботи працівника, що підписав контракт, а приступити до роботи відмовився. Працівник, що уклав трудовий контракт, може вимагати щоб власник допустив його до роботи. Але суд може задовольнити цю вимогу лише за наявності вакансії. Якщо ж на день винесення рішення на цю ж посаду (робоче місце) власник уже прийняв іншого працівника, вимога про допуск до роботи не може бути задоволена.

Про запровадження контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками слід видати наказ і ознайомити з ним відповідних працівників за два місяці до укладання контракту. Таке попередження необхідне з тієї причини, що працівники, які відмовляються підписати контракт підлягають звільненню у зв`язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці.

Контракт може містити додаткові підстави для його розірвання, які не передбачені чинним законодавством. Це є ознакою, яка абсолютно не притаманна звичайному трудовому договору. Так, якщо трудовий договір буде містити додаткові підстави його розірвання, останні будуть недійсними відповідно до ст. 9 КЗпП, яка визначає, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, є недійсними. Фактично, підстави для розірвання трудового договору чітко визначені в ст. 36 КЗпП і доповнити їх на власний розсуд, навіть за погодженням з працівником, роботодавець не може. Що стосується контракту, то згідно з п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП підстави припинення трудового договору, передбачені контрактом. Це положення дає можливість зробити висновок, що контракт як різновид трудового договору може бути припинений із загальних підстав, визначених законодавством, а також із підстав, визначених безпосередньо в контракті угодою сторін. На підставі аналізу контрактів, укладених з різними працівниками, наведемо декілька прикладів [10].

Так, для викладачів університету додатковою підставою розірвання контракту може бути відсутність наукових публікацій, для директора підприємства – одноразове грубе порушення, що зумовило настання для підприємства негативних наслідків (збитки, штрафи, постраждала репутація підприємства), або ж приховування інформації щодо його діяльності і т.д. Можливість містити додаткові ознаки для розірвання контракту, з одного боку, є негативною, адже порушує принцип стабільності трудових відносин, але, з іншого – дисциплінує працівників, забезпечує більш відповідальне й творче ставлення до роботи.

Саме тому «контракт як особливий різновид трудового договору доцільно застосовувати тільки в тих випадках, коли йдеться про найм висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладаються важливі обов’язки, коли виконання трудових функцій чи роботи вимагає від виконавця особливої професійної підготовки, творчих здібностей, підприємницьких, ділових якостей, самостійності та відповідальності» [4, c.73].

Контракт також повинен передбачати зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту: працівником – з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом; роботодавцем – з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом.

Правильне застосування контракту допомагає задовольнити інтереси як працівника, так і роботодавця. З огляду на це контракт як різновид трудового договору повинен бути передбачений у майбутньому новому Трудовому кодексі. Однак за умов низького рівня правової культури роботодавців існування контракту є додатковою можливістю для зловживань, в тому числі стосовно встановлення необґрунтованих підстав для його розірвання. Найбільшою практичною проблемою на даний момент є існування великої кількості посад і, відповідно, нормативно-правових актів, які передбачають укладення контракту із працівниками. Задля уникнення зловживань з боку роботодавця та забезпечення відповідального ставлення до своєї роботи працівників, які працюють за контрактом, пропонуємо звузити таку кількість посад і певним чином їх систематизувати, наприклад, прийнявши окремий закон у цій сфері

Контракт як особливий різновид трудового договору доречно було б укладати з працівниками, які займаються розумовою діяльністю, що передбачає їх творчий підхід до роботи, а також із працівниками, діяльність яких сама по собі вимагає від таких працівників підвищеного відповідального ставлення до своєї роботи, адже в протилежному випадку можуть порушуватись права та законні інтереси інших осіб (насамперед це стосується керівних посад). Такий підхід допоможе наблизити національне законодавство до міжнародних стандартів, адже відповідно до Рекомендації МОП № 166 від 22 червня 1982 р.15 визначається доцільним обмежити застосування договорів найму на певний строк такими випадками, коли, ураховуючи характер подальшої роботи або умови її виконання, або інтереси самого працівника, ці трудові відносини не можуть установлюватися на невизначений строк [1].

Саме контрактна система наймання працівників як нова форма регулювання трудових правовідносин передбачає більшу гнучкість в умовах наймання працівників, режиму їх трудової діяльності та її оплати.

Контракт є більш прийнятним з погляду очікуваної ефективності роботи та відповідальності за покладені на працівника функції. Контракт приваблює з точки  зору матеріального стимулювання, оскільки працівник завжди знає, на що йому розраховувати і скільки зусиль слід прикласти для отримання того чи іншого результату. У працівника, який працює за контрактом, є можливість перетворити строковий трудовий договір на безстроковий за умови, що роботодавця буде влаштовувати робота контрактника. Роботодавець, в свою чергу, також здебільшого випадків зацікавлений мати стабільний штат, а не працівників, які постійно змінюються, яких необхідно заново навчати, які будуть певний час вливатися в колектив, що послаблює командну роботу, однак при цьому йому важливо мати чіткі умови роботи з кожним працівником. Тому для роботодавця контракт має позитивні та певні негативні риси, а саме можливість звільнити працівника, який працює за контрактом до закінчення терміну, у випадку, якщо він не порушує умови контракту, але не подобається роботодавцю – тільки через суд [3].

Від звичайного трудового договору контракт відрізняється тим, що завжди укладається в письмовій формі, у ньому можуть встановлюватися додаткові (крім тих, які зазначені в трудовому законодавстві) підстави щодо його розірвання; зазвичай має строковий характер; при його розірванні (відповідно до Положення про порядок укладення контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170) можливе й відшкодування моральної шкоди; сфера його застосування визначається законами України.

Отже, контракт є особливим видом трудового договору, який укладається виключно у письмовій формі, у ньому визначається строк його чинності, тобто він завжди строковий, укладений на певний час. Коли по закінченні строку дії контракту трудові відносини продовжуються і жодна із сторін не вимагає їх припинення, контракт, як і інший строковий трудовий договір, трансформується у звичайний безстроковий трудовий договір, а не у контракт на новий термін. У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених КЗпП, підстави його розірвання. Отже, при звільненні з підстав, передбачених контрактом (навіть якщо це умова одягати на роботу костюм певного кольору), звільнення буде правомірним, оскільки така умова була прийнята, коли контракт підписували обидві сторони.

Таким чином, роль контракту визначається тим, що він підвищує взаємну відповідальність роботодавця і працівника, дозволяє поставити оплату праці в залежність від її результатів, спрямований на здійснення ефективної кадрової політики; забезпечення умов для прояву працівником ініціативи і самостійності з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок; правову і соціальну захищеність працівника.

Запровадження контрактної форми в трудових правовідносинах обумовлено прагненням роботодавців залучати до роботи кваліфікованих і творчо найактивніших працівників, а також захищати більшою мірою проти законодавства власні інтереси. Ця форма трудового договору дає можливість раціональніше регулювати чисельність та якісний склад персоналу, поліпшувати структуру зайнятості, в разі потреби додатково залучати кваліфікованих працівників зі сторони. Перевага контракту перед звичайним трудовим договором полягає в тому, що контракт дає змогу максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом: детально регламентувати права та обов’язки сторін, режим праці й відпочинку, соціально-побутові умови, форму й розмір винагороди за роботу та інші додаткові умови.

1. Рекомендація Міжнародної організації праці щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 № 166. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua
2. Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник / Болотіна Н. Б. – К.: Вікар, 2004.
3. Мельничук Н.О. Перспективи контракту як одного з механізмів договірного регулювання трудових відносин // Правова держава, випуск 21.
4. Пахтусова В. Опыт введения контрактного найма работников предприятий и организаций / В. Пахтусова, Т. Капацина // Экономика Украины. – 1994. – № 4. – С. 72–75. – С. 73.
5. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. – [4-те вид., попов. та переробл.]. – К.: Вид-во А.С.К., 2003. – 1024 с
6. Никитинский В. И. Контракт в трудовом праве / В. И. Никитинский // Советское государство и право. – М.: Наука, 1991. – № 8. – С. 52–59. – С. 53.
7. Трудове право України: навч. посіб. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. // П. Д. Пилипенко, В. Я Бурак, В. Я. Козак / За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: Ін Юре, 2003. – 544 с. – С. 189–190.
8. Трудове право Украины в вопросах и ответах: учеб.-справ. пособие / Г. С. Гончарова, В. В. Жернаков, С. Н. Прилипко ; под ред. В. В Жернаков. – Изд. 4-е, перераб. и доп. – Х. : Одиссей, 2005. – 592 с. – С. 94.
9. Усачев В. Контракт и трудовой договор: дискуссионные вопросы соотношения / В. Усачев // Управление персоналом. – 1998. – № 11. – С. 86–93. – С. 87.
10. Юридична майстерня «Помічник». – [Електронний ресурс]. – Режим доступу :http://pomichnyk.com