Функции и задачи кадрового менеджмента

Одной из центральных проблем реализации социально-экономических реформ является формирование и практическое осуществление эффективного кадрового менеджмента. Переход к устойчивому развитию рыночной экономики требует глубокого знания всех аспектов управления персоналом. Его профессиональный и творческий развитие, эффективная реализация потенциала работников представляют ту основу, на которой может быть обеспечена стабильность и достигнут устойчивый социально-экономическое развитие страны. Это возможно только в тех условиях, когда кадровая политика обогатится достижениями мирового опыта теории и практики кадрового менеджмента.

За период адаптации к рыночным условиям существующий кадровый менеджмент не выдержал давления рыночного пресса и пока не стал результативным фактором социальной стабилизации общества, укрепления государственной административно-управленческой дисциплины. Более того, он нередко становится деструктивным элементом, разрушает фундамент государственной власти изнутри. Среди множество проблем нашего времени отметим хотя бы рост уровня безработицы, достигло угрожающих размеров.

Стратегическим направлением выхода из кризиса в области кадрового менеджмента является создание устойчивых ценностных ориентаций и интересов; формирование соответствующей организационной и профессионально-должностной структуры, эффективной системы обучения, мотивации и стимулирования персонала. К сожалению, бюрократические структуры, как и перечень должностей с их окладами и тарифными ставками совсем устарели, противоречат рыночным отношениям и противодействуют их развития. В условиях, когда миллионы трудящихся не имеют возможности своевременно получать заработную плату, когда ее размеры не всегда обеспечивают элементарный уровень жизни, бывает не только трудно, но и невозможно организовать и обеспечить нормальный трудовой процесс, проводить эффективную кадровую политику.

Развитие рыночной экономики в аграрной сфере и связанный с этим процесс формирования новых экономических отношений заставил по-новому взглянуть на некоторые теоретические аспекты кадрового менеджмента, критически переосмыслить проблемы, возникшие выработать адекватного современным условиям развития экономики подходы к решению этого вопроса.

До недавнего времени в отечественной теории и практике не было единого мнения относительно определения содержания кадрового менеджмента, однако в настоящее время прослеживается тенденция к выделению роли кадрового менеджмента в системе управления деятельностью предприятия. Наиболее близкими к исследуемой проблемы, можно назвать публикации ведущих экономистов в области кадрового менеджмента, в частности В. Щекина, И.С. Завадского, Т.И. Балановский, В.В. Юрчишина. В работах этих ученых основан анализ кадрового управления и проблем, с которыми сталкиваются руководители при организации системы кадрового менеджмента.

Проблемным аспектом деятельности любого предприятия является его персонал. Это связано с тем, что наряду с материальными, финансовыми и информационными ресурсами человеческие являются важнейшими компонентами предприятия. Поскольку по своему содержанию они существенно отличаются от других ресурсов, то и требуют соответственно особого внимания.

В отличие от других ресурсов, чем больше люди вовлечены в профессиональной деятельности, тем больше в них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им нужно для качественного решения профессиональных задач. Поэтому кадровый менеджмент в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать и обобщить целый ряд вопросов по адаптации индивида к внешним условиям, учета фактора личности в построении системы кадрового менеджмента предприятия. В рамках такого подхода человек рассматривается как важный элемент капитала предприятия, а расходы на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Кадровый менеджмент, то есть работа с персоналом, превратился в один из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений. Успех аграрных предприятий, направленных на наращивание объемов производства конкурентоспособной продукции, обеспечения продовольственной безопасности страны и проведения социальной политики на селе во многом зависит именно от кадрового потенциала аграрного сектора экономики, уровня подготовки и способностей руководителей и специалистов, занятых в аграрной сфере.

Широкое использование таких понятий как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами показывает, что проблемы персонала включены в общую систему организационного управления и тесно связаны с другими управленческими элементами (например, постановкой целей предприятия, разработкой стратегии, планированием, организацией, контроллингом).

Результат деятельности многих предприятий и накопленный в них опыт работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Внедрение достижений НТП в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Появляются новые рабочие места, что требует для предприятия высококвалифицированных кадров, способных работать в условиях новых технологий.

Сейчас на современных украинских предприятиях очень важным является подготовка и непрерывное обучение персонала. Необходимо формирование новой системы работы с кадрами, нужна новая кадровая политика и внедрять ее должны профессионалы. Изменение внешней среды, объективных условий и дефицит квалифицированных кадров изменил понятие работы с кадрами как чисто административной. Появляется новое понимание кадровой работы как совокупности следующие меры:

– Обеспечение производства необходимой рабочей силой;

– Мотивация работника к эффективной деятельности.

Сейчас работа с персоналом имеет существенное значение в деятельности предприятия. Управлять человеком гораздо труднее, чем станком. Человек может резко изменить свои взгляды, решения, может заболеть или просто-напросто сделать ошибку. Люди в разной степени способны проявлять недисциплинированность или предполагать ошибок. Одни это делают редко, а для других – это норма. Незнание конкретных людей, их психологических и психофизиологических особенностей является одной из главных причин низкой эффективности системы кадрового менеджмента. Поэтому проблема эффективного управления производством является, прежде всего, проблемой эффективной работы с кадрами.

Кадровое управление должно быть гарантией процветания предприятия. Высокое качество рабочей силы – это только предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы работа сотрудников была хорошо организована, чтобы она отвечала профессиональной подготовке и уровню квалификации персонала, чтобы для работников были созданы соответствующие санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивают нормальный уровень ее интенсивности.

В современных условиях хозяйствования большинства предприятий приходится решать проблемы кадрового менеджмента, связанные с организацией отбора и найма персонала, процессом высвобождения рабочей силы, с системой обучения и повышения квалификации кадрового состава, с механизмом полного использования трудового потенциала работников. Решение этих проблем, прежде всего, зависит от цели кадрового менеджмента на предприятии, от выбранной кадровой политики, от уровня организации деятельности кадровых служб, имеющих непосредственное влияние на систему управления персоналом.

В своей работе с персоналом руководство ориентируется, в первую очередь, на эффективность материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Для процесса производства каждому предприятию нужны материальные и трудовые ресурсы. Поэтому одна из проблем кадрового менеджмента заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а человеческие в большинстве организаций – нет.

Должна быть такая оценка человеческих ресурсов, которая могла совмещать ценность гривны, доллара и человеческих активов. Нужно рассматривать человеческие ресурсы как ключ к эффективности предприятия.

Известно, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от его персонала. Хорошо подготовленный персонал с высоким уровнем мотивации на качественную работу влияет не меньше, а то и больше, чем новое оборудование и передовая технология. Поэтому следует уделять особое внимание проблеме обучения работников и повышения их квалификации. Работник имеет свой, в зависимости от возраста, определенный период трудоспособности до выхода на пенсию. Он нуждается в, своего рода, “ремонте” – медицинской помощи при производственных травмах и заболеваниях. Работник подлежит “моральному износу” – старение знаний и необходимость их обновления через обучение и повышение квалификации. Модернизация оборудования позволяет ему оставаться продуктивным в течение длительного времени. То же самое можно сказать и о работнике, который прошел обучение и повышение квалификации. Поэтому расходы на эти цели окупятся в течение нескольких лет.

Также на современном этапе особого внимания заслуживает проблема обучения и повышения квалификации управленческого персонала украинских предприятий. Кроме обучения управленческого персонала за пределами предприятия, организации краткосрочных семинаров непосредственно на предприятии, заслуживает внимания так называемый метод служебной ротации. Перемещая руководителей низовых звеньев из отдела в отдел, на срок от трех месяцев до одного года предприятие знакомит нового руководителя со многими аспектами деятельности. Эти знания необходимы для успешной работы на высоких должностях, от которой зависит эффективность кадрового менеджмента на предприятиях.

Одной из проблем кадрового менеджмента сегодня является отсутствие интегрированной кадровой службы на предприятиях. Также недостаточным является уровень профессиональной подготовки работников кадровых служб, многие из которых не имеет соответствующего образования, длительное время не повышала своей квалификации. В связи с этим они не выполняют целого ряда задач управления персоналом.

Поэтому на предприятиях следует ввести в штатное расписание должность менеджера по персоналу. Он должен иметь специальную профессиональную подготовку, владеть теоретическими основами и иметь практические навыки в работе. Одной из специфических функций, которую он будет выполнять, будет предоставление консультаций линейным и функциональным руководителям по подбору эффективных методов управления персоналом в различных ситуациях.

Важной также является проблема организации отбора и найма персонала. Ведь современный рынок труда перенасыщен рабочей силой, поэтому предприятие должно создавать все условия для привлечения таких работников, навыки и личностные характеристики которых лучше всего соответствуют его целям. Осуществлять отбор и найм кадровые службы должны исходя из оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка работников, что может привести к уменьшению производительности труда, увеличение травматизма, конфликтных ситуаций в коллективе, так и избытка, который может привести к увеличению денежных затрат на фонд оплаты труда, уменьшение заинтересованности в качественной работе, отток квалифицированных работников.

С другой стороны, предприятие имеет возможность среди большого количества лиц на рынке труда выбрать тех, которые будут выполнять соответствующую работу, а главное – работать как единая команда для достижения поставленных целей. Предприятие заинтересовано, чтобы персонал был гарантией процветания и достижения результативности в его деятельности. Высокий спрос на те или иные должности побуждает предприятие поставить повышенные требования к уровню квалификации претендентов. Это является свидетельством того, что сейчас на рынке труда неквалифицированный или плохо подготовлен рабочий не имеет профессиональной перспективы. В такой ситуации работник может использовать свой шанс только благодаря прочным знаниям и навыкам, которые он может получить при хорошо организованной системе обучения на предприятии.

Не менее важной проблемой современного кадрового менеджмента на украинских предприятиях является процесс высвобождения занятого персонала. Работники, которые много лет проработали на предприятии, и как по объективным, так и субъективным причинам подлежат освобождению, достаточно трудно воспринимают это событие. Психологически трудно работнику осознать, что в его услугах не нуждаются. Поэтому подходить к освобождению нужно очень осторожно. С другой стороны, не все рабочие готовы подчиняться требованиям времени, поэтому руководство вынуждено их освободить. Поскольку предприятию нужны такие работники, которые бы поддерживали заданный темп преобразований.

Также важна проблема полного использования трудового потенциала работника, то есть его ресурсных возможностей в сфере труда. Предприятие должно привлекать рабочую силу, трудовой потенциал которой соответствует условиям его деятельности. Привлечение рабочей силы, чей трудовой потенциал завышенным в условиях определенного предприятия нежелательно: этот трудовой потенциал не будет полностью использоваться, расходы на такую ​​рабочую силу не окупятся, сам работник будет чувствовать неудовлетворение от работы, повлечет за собой увольнение. Решить проблему полного использования трудового потенциала работника можно с помощью механизма приспособления возможностей персонала с потребностями производства. Наиболее экономичным методом в этой ситуации является использование функциональной адаптации.

Ситуация на украинских предприятиях может положительно измениться только тогда, когда на всех уровнях его управления сформируется понимание важности проблем кадрового менеджмента, необходимость создания условий для их решения. Следовательно, при работе с персоналом на украинских предприятиях возникает необходимость постановки и решения ряда проблем кадрового менеджмента, связанные с:

– Организацией отбора и найма персонала;

– Высвобождением рабочей силы;

– Полным использованием трудового потенциала работников;

– Организацией системы обучения и повышения квалификации персонала.

Пути решения этих проблем зависят от действующей на предприятиях системы управления персоналом, которая должна опираться на соответствующую тактику и стратегию кадрового менеджмента.

Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.

Принципы кадрового менеджмента предусматривают:

– ориентацию на требования законодательства о труде. К сожалению, сегодня нередки случаи нарушения этого положения, особенно в частных структурах, что проявляется сокращением отпусков сотрудникам, нарушением прав беременных и женщин, имеющих малолетних детей, а также при проведении реструктуризации предприятий, сокращении штатов, при определении размера и формы выплаты заработной платы, внесении записей в трудовую книжку работника. Последнее может принести материальный и моральный ущерб ничего не подозревающему человеку через много лет. Специалисту по кадрам необходимо знать, что название должности сотрудника должно соответствовать Государственному классификатору профессий и должностей, полученному специалистом образованию и квалификации. Например, провизорам иногда делают неправильные записи типа «реализатор», «провизор-кассир», «менеджер» и т. п.;

– обеспечение условий для стабилизации кадрового состава и минимизации увольнений. Следует обратить внимание, что руководители, даже при возможности беспроблемной замены уволенных новыми специалистами, должны избегать текучести кадров в организации или отдельных подразделениях, а выявлять и анализировать ее причины, чтобы достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;

– учет текущей и перспективной потребности организации в персонале;

– соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

– привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики всех заинтересованных сторон, в том числе профсоюзов.

Последние два положения, например, находят применение при составлении и заключении коллективного договора, который должен быть тщательно продуман, обсужден, отдельные статьи просчитаны; учена максимальная забота о каждом человеке в отдельности, уважение его прав, достоинств, свобод.

В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль трудовой дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников.

Размер и масштабность деятельности фармацевтической организации предопределяют структуру кадровой службы: от управления по кадрам (в крупных объединениях), отдела кадров (на фармацевтических предприятиях, оптово-розничных фирмах) до специалиста по кадрам или выполнения работы с кадрами самим руководителем (заместителем), что свойственно большинству аптек. Независимо от этого, соблюдение принципов кадрового менеджмента и решение его задач остается однотипным.

Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом.

Новые условия хозяйствования предъявляют соответствующие требования к менеджеру по персоналу: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. Персонал-менеджер должен иметь достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. Менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы.

Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:

– создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала;

– выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом;

– планирование и использование всех существующих источников удовлетворения потребности в кадрах, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора. Здесь на помощь приходят знания кадрового маркетинга, профессиональных сфер подготовки кадров и их занятости на предприятии, психологии, опять же — трудового законодательства;

– адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации. Адаптация является важнейшим этапом и для работника, и для организации, включает производственные и социальные элементы, содействует профессиональному становлению работника, установлению взаимоотношений с сотрудниками. В то же время сложности с профессиональной адаптацией (в этом плане нередки нарекания со стороны руководителей фармацевтических фирм и аптек на молодых специалистов) могут служить информацией о возможности (или невозможности) эффективной работы специалиста в данной организации;

– оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций. Следует отметить, что для объективной оценки сотрудников в организации должны быть разработаны стандарты, формы, определены возможные отклонения. В условиях насыщения рынка лекарственными средствами, изменения стиля и методов работы целесообразна профессиональная аттестация работников, которую сейчас, например, нередко проводят в аптеках (помимо аттестации на присвоение квалификационной категории), что служит административной (повышение или понижение по службе, перевод, прекращение трудового договора), информационной и мотивационной целям;

– управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов;

– управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот; программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников;

– организация кадрового делопроизводства на основе использования электронно-вычислительной техники.

В процессе работы менеджерам различных уровней управления приходится сталкиваться с определенными сбоями в работе персонала и находить способы мотивации сотрудников. Для устранения такого рода проблем или их недопущения необходимо анализировать ситуацию и находить пути решения.

Прежде всего, такой анализ следует начать со стратегического вопроса — определения целей и намерений менеджера с учетом особенностей организации. Нечеткая формулировка цели может приводить в работе как самого менеджера, так и его сотрудников к бурной деятельности в ненужных направлениях, самооправданию плохими условиями, неоправданному упрощению или усложнению реальных ситуаций, форсированию бесперспективных направлений, изматывающей деятельности в тупиковых направлениях, потерям времени, затягиванию процессов, закладыванию ресурсов в сомнительные проекты и т. д.

Ошибки в работе менеджера, допущенные по отношению к данному направлению, влекут за собой несогласованность действий работника с действиями окружающих, отпугивание сотрудников большим объемом работы, к формальному подчинению и исполнению функций, самостоятельности в ущерб взаимодействию структур, представлению чужих достижений как своих, к переработке и истощению сотрудника, неуместной конкуренции между сотрудниками.

Инструментом оптимизации организационной структуры и связанных с этим отношений в коллективе является формализация процессов подчиненности, взаимоотношений по должности, должностных функций, прав и обязанностей сотрудников, что необходимо отражать в функционально-должностной инструкции.

Исходя из основных целей деятельности и особенностей структуры организации, разрабатываются задачи для каждой составляющей кадрового менеджмента, планируются приоритетные направления обеспечения кадрами, набор, отбор, руководство, обучение и подготовка.

Для решения целей и задач предприятия проводится анализ его человеческих ресурсов. При их рассмотрении учитываются такие аспекты:

• оценка профессиональной деятельности;
• компетентность сотрудников (глубина и широта их знаний и опыт);
• заинтересованность сотрудников в успехе всего предприятия;
• влияние внешних факторов на качество и количество персонала;
• психологическое восприятие сотрудниками изменений;
• соответствие работающих сотрудников существующей на предприятии культуре производства;
• мотивация в работе персонала;
• эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• наличие благоприятного микроклимата в коллективе;
• планирование карьеры, горизонтальное и вертикальное продвижение по службе;
• совершенствование методов оценки персонала.

Неправильное и несвоевременное внимание к проблемам кадрового потенциала может приводить к возникновению в коллективе интриг, стремлению к необоснованно быстрому успеху, переносу личной депрессивности на дело, подмене работы формированием собственного имиджа, нерешительности, соперничеству, боязни перехода от повседневной работы к крупным перспективным проектам и наоборот и т. д.

Для предотвращения подобных проблем необходима текущая оценка профессиональной деятельности каждого сотрудника. С этой целью менеджеры предприятия должны проводить регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, нынешние возможности, а также планы на будущее. Подобный процесс позволяет активизировать и мотивировать персонал. Результатом оценки работы сотрудника становится либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации. Таким образом, на уровне стратегии кадрового менеджмента происходит выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу, и предоставление им возможности реализовать свой потенциал, оказывать помощь в самосовершенствовании через пристальное внимание к их потребностям, побудительным мотивам, дарованиям, а также поощрение стремления к профессиональному росту.

Подводя итоги, необходимо отметить, что кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия – одного из важнейших источников процветания любой фирмы. Основных задач кадрового менеджмента на предприятии является обеспечение эффективного использования всех элементов человеческих ресурсов. Также функционирования системы кадрового менеджмента направлено на сохранение, управление и развитие кадрового потенциала и создание высокопроизводительного коллектива способного своевременно реагировать на требования рынка, меняется.

Организацией кадровой работой на современных предприятиях занимается кадровая служба, основными задачами которой является формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.); развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе); совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

1. Аксенов С. Менеджмент персоналу. – К.: Наукова думка, 2008. – 300 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Наука, 2007. – 358 с.
3. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене і доповнене. – К.: Кондор, 2008. – 308 с.
4. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2009. – 311 с.
5. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. – К.: Знання, 2009. – 687 с.