Особливості професійного добору кадрів на сучасному етапі (трудове право)

В умовах сьогодення майже зникла наймана праця працівників великих підприємств добувної та обробної промисловості, де найбільш повно застосовувався історично-сформований масив норм трудового законодавства. Впровадження нових технологій, поширення застосування комп’ютерної техніки викликали включення до складу Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників раніше невідомі посади: агент з нерухомості, агент комерційний, агент рекламний, агент торговельний, комівояжер, технік-програміст, хронометражист, менеджер (управитель) із збуту, менеджер (управитель) із зв’язків з громадськістю, менеджер (управитель) з логістики, фахівець з організації майнової та особистої безпеки, тощо. Загальна комп’ютеризація, впровадження електроніки, телекомунікацій, впровадження нових матеріалів, автоматизація, розвиток інформатики, генної інженерії призвели до зміни вимог щодо претендентів на робоче місце. Вони є більш підвищеними порівняно з тими, що висувалися за часів СРСР. Відбулися зміни й у співвідношенні фізичної та розумової праці з перевагою останньої. Це призвело до створення нових робочих місць, з одного боку, і до зменшення попиту на певні спеціальності – з іншого.

Організація виробництва та праці націлює роботодавця на виважене вирішення питань, пов’язаних із добором кадрів, обрання нових та удосконалення існуючих форм його здійснення. Наведене свідчить про актуальність теми даного дослідження на сьогоднішній день.

Метою роботи є визначення змісту та основних методик добору кадрів на сучасному етапі розвитку суспільства. Відповідно до зазначеної мети було поставлено наступні завдання дослідження:

1. Визначити зміст добору кадрів;
2. Охарактеризувати механізми, методики та обмеження щодо добору кадрів на сучасному етапі

Окреслити особливості добору кадрів дер

Роботодавець вільний при проведенні добору та розставленні кадрів. Турбує, що розходження між потребами кандидатів у працівники і цілями роботодавця впливає на непродуктивність праці. Звідси, можемо вести мову про те, що завданням трудового законодавства повинна стати підтримка рівноваги між цими інтересами. Зважаючи на те, що інтереси роботодавця можуть вступити у протиріччя з інтересами особи-кандидата у працівники, є необхідність у правовому врегулюванні відносин, де й мають прояв останні.

Відомо, що трудове право разом із соціальною виконує виробничу функцію, яка повинна зводитись до того, щоб охоронні норми не перешкоджали розвитку виробництва та ефективності праці в усіх сферах економіки [10, с. 42]. Отже, цілком зрозуміла необхідність врахування інтересів роботодавця, для якого важливим є отримання позитивного результату діяльності, економічне зростання, утвердження власного імені. Однак, добираючи кадри, останній повинен не порушувати закріплене Конституцією України право особи на працю, а також дотримуватись принципу “власність зобов’язує”: утримуватись від використання власності на шкоду людині і суспільству. У відносинах роботодавець – особа-кандидат у працівники перша сторона у багатьох випадках має перевагу над другою. На практиці між роботодавцем і особою-кандидатом у працівники немає партнерства, побудованого на принципі рівності суб’єктів.

Законодавством не визначено місце права роботодавця на добір кадрів. Однак, таке прогресивне положення вже закріплено у Проекті Трудового кодексу України. З одного боку, роботодавець вільний при реалізації права на добір кадрів, а з іншого – повинен дотримуватись норм, що закріплюють гарантії, передбачені трудовим законодавством.

Твердження про те, що ефективність управління прямо пропорційна ефективності існуючої системи добору кадрів, є справедливим. Так, “М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі розглядають ефективний відбір кадрів як одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. Дж. Грейсон мол., і К. О’Делл, розглядаючи підготовку і безперервне навчання кадрів, підкреслюють, що компанії, які збираються вкласти великі гроші в освіту і професійний розвиток своїх співробітників, повинні дуже ретельно підходити до того, кого і як вони приймають на роботу. Відомий спеціаліст у галузі маркетингу Ф. Котлер вказує на важливість ретельного підбору кадрів як умови успішного функціонування організацій  [6, с. 158].

Російська дослідниця В.Розанова виділяє десять етапів управління, серед яких, зокрема; набір персоналу – процедура, що дає можливість створити резерв потенційних кандидатів; відбір персоналу – процес, що передбачає оцінку професійної придатності для різних посад з урахуванням професійно важливих якостей і відбір кращих кандидатів; підбір персоналу (внутрішній і зовнішній): перший базується на наборі нових співробітників, другий – на внутрішньо організаційних переміщеннях і вимагає ретельного психологічного відбору осіб [11, с. 54].

Як зазначає І.Шпекторенко професійний добір (відбір) – це прийняття кадрових рішень на основі вивчення та прогностичної оцінки придатності людей до оволодіння професією, розвитку в ній, виконання професійних обов’язків і досягнення необхідного рівня професіоналізму [шпек, с. 60]. Дослідник підкреслює, що функція добору на державній службі має стосуватись не тільки добору безпосередньо на державну службу, а й усього періоду професійного розвитку персоналу, «здійснювати вивчення і прогностичну оцінку професійних інтересів, намірів, професійної спрямованості особи в широкому контексті, його професійних очікувань, планів кар’єрного та професійного розвитку, професійної придатності й працездатності» [11, с. 62]. З погляду виникнення передумов для деформаційних явищ через втрату працівником ціннісно-мотиваційних чинників професійно-кваліфікаційного та професійно-кар’єрного розвитку науковець дає визначення професійного добру (відбору) як психологічного вибору та свідомого відбору особи, аналізу її внутрішньо сформованої потреби щодо певної професії, посади та наступного розвитку у ній.

Як зазначають Балабанова Л.В. і Сардак О.В., загальна процедура відбору персоналу передбачає наступні етапи: кандидати на вакантну посаду, попередній відбір персоналу, проведення первинної співбесіди, оцінка претендента, перевірка документації, збір і перевірка рекомендацій, медичний огляд, проведення підсумкової співбесіди щодо наймання, прийняття остаточного рішення про наймання [5, с. 83].

Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики і одним із ключових елементів системи управління персоналом і повинен бути тісно пов’язаний з усіма основними напрямками роботи в цій сфері.

Висока ефективність і технологія роботи з пошуку та відбору персоналу на підприємство (в організацію) повинні забезпечуватися як правильними обраними критеріями і методами, так і добре відпрацьованими процедурами, чіткими положеннями та інструкціями, що регламентують роботу кадрової служби в цій області.

Проте успішна робота кадрової служби при побудові системи пошуку та відбору персоналу можлива, якщо цим займаються професійні працівники, що володіють необхідними знаннями і практичним досвідом.

При цьому необхідно зазначити, що в сучасних умовах відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб. Характерна риса в організації роботи з персоналом – намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту відбору і найму до виплати пенсійного винагороди. Завдання сучасних кадрових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управлінню трудовими ресурсами.

На сучасному етапі господарювання на підприємстві основні принципи побудови системи відбору кадрів наступні:

1. пошук і добір кадрів не повинні бути ув’язані з програмами, що реалізуються у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення поставлених цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом;
2. при пошуку і відборі слід брати до уваги як рівень професійної компетенції кандидатів, так і їх можливість вписуватися в культурну і соціальну структуру підприємства;
3. працівникам кадрової служби необхідно враховувати не тільки всі вимоги трудового законодавства, але і забезпечити справедливий підхід до всіх кандидатів і претендентів на вакантну посаду [8, с. 125].

Необхідно також відзначити, що пошук персоналу для заміщення вакантних посад може здійснюватися як за рахунок внутрішніх ресурсів підприємства, так і зовнішніх джерел, відповідно, розрізняються методи, використовувані при внутрішньому і зовнішньому відборі. Внутрішні джерела залучення персоналу дозволяють краще використовувати вже наявної персонал в результаті появи додаткової роботи, перерозподілу завдань або переміщення, просування по службі працівників і ін. Зовнішні джерела залучення персоналу – це наймання нових працівників. Співвідношення між широтою використання внутрішнього і зовнішнього відбору персоналу повинні визначатися тієї кадрової політикою, яка розроблена на підприємстві (в організації).

На сучасному етапі комплексний підхід до пошуку і відбору персоналу передбачає вирішення наступних основних завдань:

1. Визначення кількісної та якісної потреби в персоналі з урахуванням цілей і можливостей підприємства.
2. Пошук можливих джерел, вибір засобів і методів, використовуваних для залучення кандидатів на вакантні посади.
3. Розробка критеріїв для відбору кандидатів, що найбільше підходять для заняття наявних вакансій на основі: встановлення кваліфікаційних вимог, визначення особистісних і ділових якостей, для ефективного виконання даної роботи і відповідності вимогам організації.
4. Розробка або використання методів відбору кадрів, що дозволяють оцінити ступінь відповідності кандидатів виробленим критеріям.
5. Забезпечення оптимальних умов для адаптації нових кадрів для роботи на підприємстві [8, с. 126].

Технологія відбору для встановлення ступеня відповідності кандидатів вимогам, які може використовувати цілий комплекс різних методів, спрямованих на всебічну оцінку кандидатів на вакантну посаду.

При цьому комплекс використовуваних методів відбору може включати в себе:

1. попередній відбір (аналіз інформації про кандидата по резюме стандартної форми або за результатами попереднього інтерв’ю);
2. збір інформації про кандидата;
3. особові опитувальники і тести (у тому числі і тести професійних здібностей – кваліфікаційне тестування);
4. групові методи відбору;
5. експертні оцінки;
6. рішення проблем (ділові ігри);
7. співбесіда (інтерв’ю).

Слід зазначити, що жоден з перерахованих методів не дає повністю вичерпної інформації, на підставі якої можна прийняти вірне рішення про прийом кандидата на роботу. Тільки доповнюючи результати, отримані за допомогою одного методу, даними, зібраними за допомогою інших методів, можна розраховувати, що відібрані працівники будуть максимально відповідати встановленим критеріям та повністю влаштують підприємство (організацію).

Крім того, пошук і відбір кандидатів для зайняття вакантних посад в управлінському апараті є однією з найбільш складних завдань, що вирішуються кадровою службою підприємства (організації). Не дивлячись на те, що накопичено достатньо великий світовий і вітчизняний досвід у цій області, багато підприємства (організації) все ще не розробили тут чіткої системи процедур, у результаті пошук і відбір працівників на посади керівників здійснюється переважно без всякої системи. Тому на підприємстві при пошуку і доборі кандидатів на керівні посади особливо ефективні такі підходи:

1. організація спеціалізованих семінарів для керівників і фахівців;
2. процедура щорічної оцінки робочих показників за результатами праці (атестація) ;
3. створення центру оцінки, метою якого є оцінювати потенціал керівників і фахівців, що претендують на включення в резерв або на заняття вакантних посад керівників [8, с. 127].

Таким чином, з урахуванням знань і практичного досвіду працівників кадрової служби, керівництво підприємства (організації) повинно приймати рішення про те, чи будуть всі перераховані вище завдання з пошуку та відбору персоналу вирішуватися власними силами або для їх вирішення потрібно запрошення зовнішніх фахівців-експертів.

У ч. 1 ст. 43 Конституції України визначено, а КЗпП України гарантується кожному право на працю, що включає можливість заробляти на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до цього ч.1 ст. 22 КЗпП України забороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу.

У науці трудового права під необґрунтованою, за наявності вакантного місця (посади), слід розуміти відмову в прийнятті на роботу або немотивована, або мотивована посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника. Проте практика поки не знайшла шляхів забезпечення послідовної реалізації заборони необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, оскільки довести цю необґрунтованість дуже складно. Певною мірою це обумовлено відсутністю у трудовому законодавстві чітких положень щодо регулювання відносин із добору кадрів. Так одна жінка при влаштуванні на роботу пройшла співбесіду з роботодавцем, надала всі необхідні документи, в тому числі копії диплома, характеристики тощо, втім, на роботу її не прийнято. Замість неї укладено трудовий договір із чоловіком. Роботодавець відмовив у прийнятті на роботу, обґрунтувавши це тим, що участь жінки у роботі не буде такою безперервною та активною, як у чоловіка. З одного боку, роботодавець обґрунтував свою відмову, але, з іншого, – чи правомірне таке обґрунтування. Тому вбачається необхідність поділу відмови у прийнятті на роботу на правомірну та неправомірну. При цьому правомірна відмова повинна відповідати вимогам обґрунтованості та законності з точки зору змісту та форми [9, с. 114].

Неправомірною слід вважати відмову у прийнятті на роботу з мотивів вагітності чи наявності дитини, також відмову, пов’язану з порушенням принципу рівності людей, проголошеного у ст. 2 Загальної декларації прав і свобод людини і громадянина і закріпленого у ст. 21 Конституції України, та реалізованого у ч. 2 ст. 22 КЗпП України, а саме: будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднані громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Отже у чинному КЗпП України вказується на заборону дискримінації, але сам термін не розкривається. При цьому в Проекті Трудового кодексу України міститься положення про те, що роботодавцю при доборі працівників забороняється висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру, в тому числі в оголошеннях (рекламі), а також вимагати від осіб, які шукають роботу, інформацію про їх цивільний стан, особисте життя та іншу інформацію, не пов’язану з професійною діяльністю. З іншого боку, існують ситуації, коли той чи інший стан особи унеможливлює належне виконання трудових обов’язків. Так, наприклад, враховуючи законодавчо встановлені обмеження щодо направлення вагітних жінок та жінок з дітьми до 3-х років у відрядження вважаю обґрунтованою відмову в роботодавця у прийнятті таких жінок на роботу, якщо посада передбачає регулярні відрядження, тощо.

Заборона дискримінації не виключає, а передбачає диференціацію правового регулювання праці певних категорій осіб. Остання як принцип реалізації соціально- трудових прав об’єктивно зумовлена розвитком організації праці, розподілом її на різні ступені механізації за галузями виробництва, професійними, статтєвими, віковими особливостями працівників, територіальним розташуванням підприємств, наявністю шкідливих та небезпечних умов праці. Згідно з ч. 3 ст. 22 КЗпП України вимоги відносно віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством України. Вони передбачені ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення»  для таких громадян працездатного віку, що потребують соціального захисту і не здатні нарівні конкурувати на ринку праці: жінки, що мають дітей певного віку, молодь, якій надається перше робоче місце, особи передпенсійного віку, особи, звільнені після відбування кримінального покарання чи примусового лікування та ін. Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додатковими при прийнятті на роботу окремих категорій працівників і не вважаються дискримінаційними, такими, що обмежують трудову правосуб’єктність особи [9, с. 115]. Так, згідно з ч. 3 ст. 16 Трудового кодексу Російської Федерації не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги й обмеження, які визначаються вимогами, властивими даному виду праці, і зумовлені особливою турботою держави про осіб, які вимагають підвищеного соціального і правового захисту. Проте практика свідчить, що у сфері трудових відносин в Україні наявні дискримінаційні дії. Дискримінація у трудових правах може мати не тільки прямий, але й непрямий, прихований, характер. Анкетування, тестування, співбесіди, які проводяться підприємствами, установами, організаціями недержавної форми власності, приховують багато перешкод для реалізації права на працю.

Довести в суді факт необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу (зокрема, за ознакою статі) досить складно. Оскільки відсутність обов’язку роботодавця повідомити причини відмови в прийнятті на роботу письмово ускладнює всебічне дослідження обставин відмови і правильну їх оцінку судом під час оскарження подібних дій. У країнах з більш широкими, аніж у нашій державі, організаційними та фінансовими можливостями важлива роль у подоланні дискримінації у сфері праці відводиться спеціально створеним органам. У США це Комісія із забезпечення рівних можливостей у галузі зайнятості, яка складається з п’яти осіб, що призначаються Президентом США за погодженням із Сенатом строком на п’ ять років, у Великій Британії – Комісія із забезпечення расової рівності, у Швеції – Управління.

Добір кадрів управління – процес їх вивчення з ціллю визначення можливості працівників виконувати належним чином управлінські функції на певних посадах. Відбір – виділення із загальної кількості претендентів. Механізми відбору на державній службі різних країн не є однотипними. Так, у Франції, Німеччині, Австрії, Ірландії, Португалії, Греції, Італії, Люксембурзі механізмом відбору кадрів є конкурсний іспит; у Швеції, Фінляндії, Данії – співбесіда; Великій Британії, Нідерландах та Бельгії застосовується найм через агентства. Конкурс на державній службі є особливою процедурою добору кадрів на вакантні посади відповідно до рішення конкурсної комісії. Серед критеріїв добору до кадрового резерву у сфері державної служби виокремлюють обов’язкові та бажані. До обов’язкових належать: вища освіта (документ), відповідність знань та вмінь її рівню (тест), фізична та розумова відповідність (медична довідка), знання документів, що регламентують майбутню сферу діяльності претендента, володіння мовою (співбесіда), особисті навички та багато інших. До бажаних критеріїв належать: магістр державного управління, кандидат наук і т. ін., досвід державної служби, можливість працювати у позанормовий час, знання іноземної мови тощо [7, с. 82].

Добір кадрів для заняття посад державної служби здійснюється на конкурсній основі, за результатами стажування та з кадрового резерву. В Україні прийняття на державну службу здійснюється відповідно до Конституції України та Закону України “Про державну службу”. Так, згідно зі ст. 4 Закону: “Право на державну службу мають громадяни України… які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України”. Такою процедурою є проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р. №169 “Про затвердження порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців”, відповідно до якого “проводиться конкурсний відбір на заміщення вакантних посад державних службовців  третьої-сьомої категорій (далі конкурс), крім випадків, коли законами України встановлено інший порядок заміщення таких посад”. Такі випадки мають місце у ряді нормативно-правових актів. Зокрема, у вищезазначеному Порядку визначено, що просування по службі державних службовців, які зараховані до кадрового резерву чи успішно пройшли стажування, а також їх переведення на рівнозначну або нижчу  посаду в цьому органі, може здійснюватись без конкурсного відбору тощо.

Відповідно до ст. 19 вищезазначеного Закону з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей особи, яка претендує на посаду державного службовця, може проводитися стажування у відповідному державному органі терміном до двох місяців із збереженням заробітної плати за основним місцем роботи. Згідно з Положенням про порядок стажування у державних органах, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 р. №840, стажування можуть проходити особи, що вперше претендують на посаду державного службовця, та державні службовці. Відбір кандидата на стажування проводиться з ініціативи органу, де відбуватиметься стажування. Особа (не державний службовець), яка після успішного закінчення стажування виявила бажання там працювати, проходить конкурс відповідно до Положення про порядок проведення конкурсу при прийнятті осіб на роботу до органів державної виконавчої влади. При цьому їй надається перевага над особами, які беруть участь у даному конкурсі, але не проходили стажування. Державний службовець після успішного закінчення стажування може бути переведений на посаду за рішенням керівника відповідного державного органу без конкурсного відбору. Також державний службовець, який пройшов стажування, може бути зарахований до кадрового резерву державного органу.

Відповідно до ст. 28 зазначеного Закону у державних органах створюється кадровий резерв для зайняття посад державних службовців, а також для просування по службі. Згідно з Положенням про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, саме формування кадрового резерву повинне забезпечити добір працівників, які: мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.

У ст. 16 нової редакції Закону України “Про державну службу”  зазначено, що особа, яка претендує на зайняття посади державної служби, якщо інше не передбачено законом, повинна відповідати певним мінімальним загальним вимогам до освітньо-кваліфікаційного рівня та досвіду роботи відповідно до підгруп посад. Статтею 20 визначено порядок проведення конкурсу на зайняття вакантних посад державної служби. У      ст. 26 зазначено, що у разі призначення на посаду державної служби груп II, III, IV і V за пропозицією конкурсної комісії, зазначеною у відповідному протоколі її засідання, суб’єктом призначення може бути встановлено випробування з метою підтвердження відповідності рівня професійної компетентності державного службовця вимогам профілю професійної компетентності відповідної посади державної служби. Строк випробування встановлюється від 60 до 120 календарних днів.

Під час розробки ефективних методик набору та підбору персоналу на державну службу потрібно синтезувати переваги європейських та американської моделей, зважено оцінювати й оптимально використовувати зарубіжний досвід в Україні за умови повної гармонії запропонованих елементів з існуючою системою державної служби на основі компетентнісного підходу.

Однією з характерних особливостей сучасного виробництва виступає його сильна залежність від якості робочої сили, форм її використання, ступеня залученості в цілі і завдання підприємства. Управління персоналом набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку.

На сучасному етапі новий підхід до управління підприємством повинен бути заснований на інноваційному типі розвитку, для якого характерне постійне оновлення продукції, застосовуваних технологій, виробничої структури, що надає виробництву кращі можливості для адаптації до змін зовнішнього середовища. При розробці такої стратегії управління необхідно виходити з того, що головними факторами її успіху є кадровий склад і людський капітал підприємства, їх вміння взаємодіяти між собою в процесі рішення складних виробничих завдань.

Отже, в сучасних умовах господарювання важливим завданням кадрового планування будь-якого підприємства (організації) є комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Тому на скільки ефективно поставлена на підприємстві робота по пошуку і добору персоналу, у значній мірі залежить не тільки якість людських ресурсів, але і їх внесок у досягнення цілей підприємства (організації), а також якостей продукції, що виробляється або наданих послуг.

Добір персоналу – це процес оцінки професійних якостей кола претендентів, визначення придатності кожного з них для роботи на певних посадах. В Україні, як і в інших країнах, цей процес є одним із найбільш складних у роботі з кадрами. Без створення об’єктивної системи добору кадрів значно ускладнюється можливість припливу найбільш компетентних і кваліфікованих спеціалістів.

Добір кадрів для заняття посад державної служби – це кадрова технологія, за допомогою якої відбувається процес вивчення та оцінювання особистих якостей і можливостей претендента, рівня його підготовки та відповідності певній посаді державної служби згідно з вимогами профілю професійної компетентності. А відбір – процес виокремлення із загальної кількості претендентів конкретного претендента, що найкраще відповідатиме певній посаді державної служби. Сьогодні в Україні процес добору кандидатів для заняття посад державної служби зводиться до формальної процедури вивчення анкетних даних та співбесіди; добір до кадрового резерву носить формальний характер, тому і є недієвим. З набранням чинності нової редакції Закону Україні “Про державну службу” внести позитивні зміни зможе умова щодо заняття посад державної служби шляхом проведення саме відкритого конкурсу на всі категорії посад за деякими винятками, визначеними законом. Конкурс передбачає складення іспиту (тестування) особою, яка претендує на зайняття посади державної служби, та проведення співбесіди з нею. Також при призначенні на посаду може бути встановлено випробування з метою підтвердження відповідності рівня професійної компетентності державного службовця вимогам профілю професійної компетентності відповідної посади державної служби. Однак без впровадження інноваційних методів добору кадрів ці процеси можуть набути формального характеру і не принести очікуваних змін. Отже перспективами подальших розвідок, на нашу думку, повинні стати вивчення та аналіз зарубіжного досвіду добору кадрів, розробка інноваційних методів добору для заняття посад державної служби та інструментів їх впровадження в Україні.

1. Конституція України від 28.06.1996 року
2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 N 322-VIII// Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1971, додаток до N 50, ст. 375// зі змінами та доповненнями;
3. Закон України “Про державну службу” від 16.12.1993 № 3723-XII//Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, N 52, ст.490// зі змінами та доповненнями
4. Проект Трудового кодексу України[Електронний ресурс]: // www.rada.gov.ua;
5. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник.– К.: Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.
6. Державне управління в Україні: наукові, правові, кадрові та організаційні засади : навч. посіб. / за заг. ред. Н.Р. Нижник, В.М. Олуйка. – Львів. : Видав. Національного університету “Львівська політехніка”, 2002. – 352 с.
7. Кадрова політика і державна служба : навч. посіб. / С.М. Серьогін, Н.Т. Гончарук, Н.А. Липовська та ін. ; за заг. ред. С.М. Серьогіна. – Д. : ДРІДУ НАДУ, 2011. – 352 с.
8. Латыпова М.М. Поиск и отбор персонала в организацию на современном этапе //Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал) 2010 – Выпуск № 11 – с. 125 – 128
9. Мовчан А. О. Організація і проведення добору кадрів на підприємствах, в установах, організаціях та фізичними особами, що використовують найману працю/ А.О. Мовчан// Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского – Серия «Юридические науки». – Том 24 (63). – № 1. – 2011 – С. 113-118.
10. Нуртдинова А. Реформа трудового законодательства: основные направления / А. Нуртдинова // Российская юстиция. – 1996. – № 2. – С. 41-43.

11. Шпекторенко І. В. Професійна мобільність державного службовця : монографія / І.В.Шпекторенко. – Д. : Монолит, 2009. – 242 с.